人力資本的激勵與約束問題(doc 12頁)

一、關於人力資本的激勵機製
二、關於人力資本的約束機製

對人力資本的經濟利益激勵。
因為人力資本是作為資本而存在，所以人力資本的回報就不隻是工資，工資是勞動的報酬，因而要考慮新的回報形式，這種新的回報形式就是人力資本的薪酬製度。現在國際上對人力資本的經濟利益激勵的薪酬製度，主要包括了五個方麵的內容，即崗位工資、年終獎、期權、職務消費、福利補貼。
在上述這五個方麵的利益中，很重要的一條就是期權激勵。人力資本擁有期權的後果，就是導致人力資本雖然不是出資人，但是卻擁有了企業的產權。這就打破了過去一個經濟學及法學的原理，即：誰出資誰擁有產權。“推出資誰擁有產權”這個產權製度上的重要的法則，已經被人力資本的激勵機製所產生的後果打破了。人力資本既然也是一種資本，那麼資本的經濟收益就不應隻是工資，資本的報酬應該是產權的收益。因此，既然承認人力資本是一種資本，那麼就應當承認它應擁有產權。據抽樣調查，國際上人力資本在企業中所擁有的產權數量，已經達到了企業總產權數量的38％左右。
由此想到一個問題，我們的國有企業為什麼總是搞不好？可能就是我們不承認人力資本這個概念的存在。國有企業的經營者中間有的人在經營方麵非常出色，但是卻沒有人承認他們是人力資本，結果是僅僅給一點工資，更談不上使他們擁有企業的產權。最後導致這些人力資本在心理上的不平衡，於是出現了所謂的“59歲現象”及大量在職消費現象。

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