職場中薪酬難題討論(doc 8頁)

人性化薪酬與人情化薪酬如何界定？如何避免人性化薪酬變相為人情化？
提出這個問題的劉浩明（深圳深冠華投資發展有限公司人力行政經理）進一步闡述說，人情化薪酬在中小型私有企業中特別突出。這類企業的部門經理在進公司之前，大多是老板的熟人。老板對他們有感情根基，在給他們定薪時有意或無意就會偏高。這種不科學不平衡的標準會打擊其他人的積極性，在企業裏產生負麵影響。一年半年以後若無改變，會影響公司的整體運作。
而人性化的薪酬應該是在科學定薪的基礎上再有調整，科學定薪的標準有：工作性質、責任、權限、工作部門在企業裏發揮的作用、可能產生的效益等。比如一個業務經理的表現已經超過業務經理這個崗位應有的貢獻，薪水就高一點。
劉浩明表示就這個問題較難與老板溝通。
熱烈討論之後，產生了以下幾點意見。
一是發放工資時要保密。潘傑（珠海晴宇環保科技服務有限公司總經理）說，可以通過改變發工資的方式來解決這個問題，提倡員工之間互相不談論工資。刑曙輝（深圳望告信息技術有限公司18新利真人网 經理）也認為，避免人情化，要提倡工資保密，提倡工資與個人能力有關，與個人在公司所處的地位有關。公司作為一個團隊，如果有人偏離軌道，扶一把，如果不斷偏離，那就砍掉。在薪資上私下交流，過分攀比，會影響別人的士氣。

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