薪酬管理演講報告(doc 25頁)

1：崗位評估的原理與原則
（一）崗位評估的原理
（二）崗位評估的原則
2：崗位評估的方法大全
1.崗位參照法
2.崗位排列法
3.崗位分類法
4.因素比較法
5.因素計點/評分法
6.海氏（Hay Group）三要素評估法
7.美世（Mercer）國際職位評估法
3：薪酬設計的重要性與基本命題
（一）薪酬的概念與構成
（二）薪酬分配的根本目的和重要性
（三）薪酬分配的四個基本命題
4：薪酬設計的原則和主要考慮的因素
（一）薪酬設計的原則
1.戰略導向原則
2.經濟性原則
3.體現員工價值原則
4.激勵作用原則
5.相對公平（內部一致性）原則
6.外部競爭性原則
（二）薪酬設計必須考慮的因素
1.戰略與發展階段因素
2.文化因素
3.市場競爭因素
4.價值因素
5:薪酬設計的策略選擇
1.薪酬水平策略
2.薪酬結構策略
三種薪酬模式的比較表
6：典型的薪酬體係和現代薪酬管理發展的趨勢
一、典型的薪酬體係
（一）職務工資製
（二）職能工資製
（三）績效工資製
（四）經理人員薪酬設計：年薪製
二、現代薪酬管理發展的趨勢
（一）全麵薪酬製度
（二）薪酬與績效掛鉤
（三）寬帶型薪酬結構
（四）雇員激勵長期化、薪酬股權化
（五）重視薪酬與團隊的關係
（六）薪酬製度的透明化
（七）有彈性、可選擇的福利製度
（八）薪酬信息日益得到重視
7:布朗德薪酬管理谘詢體係簡介
（一）布朗德戰略導向的薪酬管理體係
（二）布朗德薪酬設計—價值因素分析四葉模型
（三）布朗德戰略導向的結構化薪酬設計體係
（四）布朗德戰略導向的結構化薪酬設計流程

薪酬分配的目的絕不是簡單地“分蛋糕”，而是通過分蛋糕使得企業今後的蛋糕做得更大。價值分配不僅是一項技術工作，它更是一種戰略思考。因此，在設計薪酬體係時，必須弄清楚其根本目的，而不是局限於解決企業眼前企業的薪酬問題和18新利真人网 部的專業工作，否則，雖然眼前的問題暫時解決了，薪酬製度也建立起來了，但新的問題一旦出現，薪酬製度又無法適應，甚至會阻礙企業的發展。另外，如果經常變動企業的薪酬製度必然會給企業帶來震蕩，甚至引發一係列的問題，給企業帶來災難。

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