國外公務員薪酬管理製度研究報告(doc 28頁)

國外公務員薪酬管理製度研究報告內容簡介：
1.公務員薪酬政策及製度檢討專責小組（「專責小組」）委聘PHYD谘詢有限公司協助研究若幹海外國家在公務員薪酬管理方麵的最新發展，在顧及香港公務員薪酬製度的曆史和發展下，尋找一些可供香港借鑒的做法。本報告主要根據專責小組在我方職權範圍內所訂下的五個研究重點進行研究：
2.本報告概述這項中期研究的主要研究成果，�糁靥接懓闹蕖⒓幽么蟆⑿挛魈m、新加坡和英國在這方麵的一些主要原則和整體安排。為方便論述起見，我們在報告摘要後編纂了一個海外國家公務員薪酬安排概覽表。至於每一國家的有關詳情，可參考附錄內的有關資料。
3.我們的研究方法旨在確保我們能以一致的方式搜集數據，從而提出精辟而且切合香港實際環境的研究成果。為符合這一準則，我們借助資深顧問對每一國家進行重點研究。我們的顧問大部分為有關國家的離任高級官員，對該國公務員薪酬製度的發展有深入認識。
4.盡管每一國家都有其不同的公務員薪酬製度以配合各自的特定需要，但我們仍根據本研究的成果把其中的共同課題和可資借鑒的經驗簡介如下：
薪酬與職級的改革在實施過程中，不可也不應脫離公務員製度的整體改革。薪酬及職級改革若要取得成功，必須在其它多個範疇內推行相輔相成的改革，例如把18新利真人网 與18新利网址多少 職能下放予各部門和機構，及設立輔助性的績效評核和管理架構，以便薪酬和職級改革能夠以公平而一致的方法進行。
要有長遠目光。一般而言，薪酬及職級安排的推行需時多年，必須按步就班，才可減低風險和培養公務員隊伍的實力。無論在政治層麵或公務員上層架構的層麵，政府高層必須對改革作出持續的承諾和支持，才可維持動力。
必須取得關鍵人士對改革的認同和承諾。盡早向公務員隊伍內的管理人員和員工征詢意見，將有助公務員加�驼J識變革需求和各種變革方案，消除他們的疑慮，並在構思改革建議時盡早吸納他們的意見。

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