員工績效考核管理方法(ppt 30頁)

員工績效考核管理方法目錄：
一、績效考核體係的基礎
二、績效考核體係的設計
三、績效考核的方法
四、績效衡量中的評價者誤差
五、有效績效反饋（對非邊界員工而言）

員工績效考核管理方法內容簡介：
容易出現的問題
要求直接上司對員工評價，但接觸很少，了解信息有限。易對員工知識多少 、印象好壞作為評價標準，而不是依據完成任務情況。經理人員實際上不清楚對員工作要求，員工不明確績效評價標準。
評價標準不穩定，部門之間有差別，有的非常嚴，有的非常寬。
個人價值觀、偏見影響標準執行。一團和氣易出現“輪流坐莊”，好的受壓製，差的得偏袒，易出現“中心效應”或“優等效應”或劣等效應。
積極的正麵的易反饋，負麵的──恰恰對提高業績重要的卻不願反饋。因此，完全客觀和精確的PE總是很難的，一是信息太多；二是總是在人際關係、業績與具體人之間平衡。
就事論事的多，與管理導向、戰略導向聯係的少。往往把評論員工的性格與習慣與其工作過程相聯係。
判斷業績考核係統是否有效的標準
有效業績考核係統的重要性：對USA3500家公司調查顯示，有30％－50％員工認為無效的。
標準有：戰略一致性、敏感性、可靠性、可接受性。
戰略一致性：績效管理係統引發與組織戰略、目標與文化一致的工作績效程度。如一家客戶服務的公司，其PE係統應對員工向客戶提供服務的好壞程度進行評價。應該與企業的核心能力聯係起來，如資深技術人員的流動率、團隊的領導與合作等。
敏感性：具有區分效率高的員工與低員工的能力，否則是無效的。
可靠性：評價者判定評價的一致性，不同的評價者對同一員工所做的評價應基本相同。研究表明，隻有來自組織中相同級別的評價者才可能對同一名員工的工作業績得出一致性的結果。H?R ?Rothstein對79個企業的將近1萬名員工調查顯示，兩個評價者通過觀察同一員工做出的評價結論相關性為0.65-0.73。
有效性：有效指標應是沒有缺陷或不受汙染的。有缺陷指的是一種績效衡量係統不能夠衡量出所有各個方麵。如考察大學教師考察科研成果而不是教學工作。受汙染是指衡量係統與績效或工作無關。如用實際銷售數字來衡量完全不同地位範圍從事銷售員工的績效。

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