高級管理層激勵與經營績效關係的實證研究(doc 33頁)

高級管理層激勵與經營績效關係的實證研究內容簡介：
搞活國企的重要一環在於其高級管理者的激勵。通過實證考察我國上市公司高級管理人員激勵與經營績效的關係發現，高管人員年度報酬偏低，其報酬水平與持股數量隻與公司規模正相關，而與經營業績不存在顯著的正相關關係，現行的激勵機製並沒有達到預期的激勵效果。如何設計有效的報酬－－績效契約以形成高效的國企激勵機製，是國企改革的重要課題。
當公司經理與股東之間不存在信息的不對稱，且他們之間的報酬——績效契約是完全的，即股東能夠告訴他們在每種狀態下應采取的行動，那麼激勵性契約就沒有必要存在了。但是現實的市場是不完美的，公司經理存在道德風險和逆向選擇問題，代理成本的產生是不可避免的。對於追求財富最大化的股東來說，為了最大程度減少代理成本，就要和經理簽訂報酬——績效契約，從而激勵經理選擇和實施可以增加他們財富的活動。
高級管理層激勵
現狀的總體考察
上市公司作為我國國有企業改製的“領頭羊”，無論是經營業績還是內部的管理機製都優於其他國有企業，上市公司高管人員激勵的現實效果，可以為分析我國企業內部激勵機製提供較有說服力的證據。
我國上市公司高級管理層人均年度貨幣收入較低，平均為37502.45元。從分行業的統計結果來看，收入最高的是金融業，為79287.5元；其次為高科技行業，為59486元；收入最低的是造紙業，為16111.44元；其次是化工業，為23406.26元(見表2)。在一定程度上我們可以說，各行業管理人員的收入與行業的景氣度是密切相關的。近年來，隨著我國資本市場的不斷發展，金融業的發展突飛猛進，這又同時帶動了高科技行業的發展。因此，金融業和高科技行業的管理人員收入較高是完全可以理解的。

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