較為實用的績效管理工具與方法(doc 32頁)

較為實用的績效管理工具與方法目錄：
第一講 績效管理麵臨的問題（上）
第二講 績效管理麵臨的問題（下）
第三講 構建績效管理體係的工具（上）
第四講 構建績效管理體係的工具（下）
第五講 主管需要掌握的指標量化方法
第六講 主管如何掌握指標的難度
第七講 績效管理中的溝通技巧（上）
第八講 績效管理中的溝通技巧（下）
第九講 各類人員的績效考核（上）
第十講 各類人員的績效考核（下）
第十一講 態度能力指標考核（上）
第十二講 態度能力指標考核（下）

較為實用的績效管理工具與方法內容摘要：
設計權重的本質：
本質上，設計權重的過程就是這三個利益主體相互博弈的過程。
① 對於員工來說：
員工不會賦予很難的工作以較大的權重。因為，這將意味著他們拿到績效工資的機會和數額都會變得很少。
② 對於主管來說：
主管考慮到年終員工要對自己進行民意評價，為了不得罪人，部門主管有可能無視員工的實際績效，采取“折中”的方式，給出整個部門都非優即良的成績。
所以，盡管員工和主管作為兩個利益主體，表麵上是對立，本質上卻是一致的。這也就出現了所謂的權重避難的現象。
③ 對於18新利真人网 部門來說：
他們希望公平的解決績效考核的問題，針對權重避難的現象，他們提出了末位淘汰等方法，力求加強考核的區分度。
設計權重時應該遵守的原則：
在滿分是100的指標體係中，權重最小不能小於5%。因為，如果權重小於5%，指標的變動很有可能被意識不到。最大的權重一般不超過35%。否則，會使員工的精力過於集中。因此，權重的變化區間應該為：5%~35%。

2.目標平移
目標平移的內涵及表現:
目標平移這種現象是指主管對交予的部門目標未按照因果關係進行分解，而是按照人頭進行了簡單的分配。
比如，公司考核研發部門的“項目完成率”這個指標，如果發生目標平移現象則會表現為：主管不對指標進行分解，而是按照人頭將研發部門“項目完成率”指標分配為“員工甲的項目完成率”、“ 乙的項目完成率”，以及“丙的項目完成率”這三個指標。
目標平移的對策:
首先是選擇指標,然後是分解指標。
選擇指標時,要考慮到指標資源是有限的，所以，考核並不是考核本職工作，而是考核本職工作中那些難度較大、對提高績效有意義的指標。也就是說，員工一貫完成得很好的指標是不用考核的。

3.目標無因果
目標有因果是指部門主管的目標和員工的目標，以及上級的目標有一定的因果關係。反之，目標無因果是指這三者的目標之間不成因果關係，它表現為員工指標的完成情況，對主管和主管上級的影響並不明顯。目標無因果現象也是指標從下往上製定過程中一個最大的問題。

..............................