海氏評價法意義的由來與應用價值(doc 5頁)

海氏評價法意義的由來與應用價值內容摘要：
確定企業基本薪酬結構，一個關鍵環節就是對各種工作職位的相對價值大小進行評價，以便為各種工作職位賦以合理的薪酬水平。其中，最為常用的一種評價方法叫做“標尺評分法”，就是首先把有關賦酬因素進行分解，然後在此基礎上開發出一套具有權重結構的評分量表作為“標尺”，對企業各工作職位的相對價值進行評價，而後再借助轉換表將各種工作職位的相對價值轉換成對應的薪酬金額。 改革開放以來，我國企事業單位普遍推行的結構工資製，實際上就是“標尺評分法”的變通運用。它在考慮由曆史原因形成的所謂基礎工資而外，將企業員工在各種工作職位的技能要求、工作經驗和努力程度的相對價值分別予以評價，以職務（崗位、技術）工資、工齡工資和業績工資等形式，按權重大小統一納入工資總額之中。這樣，使薪酬結構較為合理，薪酬評價具有靈活的適用性。但是，這種“標尺評價法”尚有一個明顯的局限性，那就是隻能在同一工作類別中對不同職位的人力資本價值進行評價賦酬，還沒能解決不同工作類別之間的相對價值評價可比性問題，比如財務會計工作、新利体育取现 工作、生產管理工作、專業技術工作等，其工作性質不同、內容各異，你如何比較它們的相對價值誰大誰小？
為此，美國薪酬設計專家艾德華?海於1951年沿著標尺評分法的思路，進一步研究開發出一套所謂“指導圖表-形狀構成法”，很好地解決了這一難題，曾在世界各國上萬家大型企業推廣應用並獲得成功。
海氏評價法，實質上是將賦酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即智能水平、解決問題能力和風險責任，相應設計了三套標尺性評價量表，最後將所得分值加以綜合，算出各個工作職位的相對價值。

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