組織激勵和控製對高新技術企業績效的影響(ppt 36頁)

組織激勵和控製對高新技術企業績效的影響目錄：
一、 引言
二、 理論模型與假說提出
三、 研究方法
四、 分析結果與假說檢驗
五、 討論

組織激勵和控製對高新技術企業績效的影響內容摘要：
2.1 理論框架
在整合激勵理論、控製理論和創新理論的基礎上，我們以轉型時期的中國高新技術企業為研究對象，把員工激勵（物質激勵、精神激勵）、控製（過程控製、結果控製）和技術創新（突變創新、漸進創新）與企業績效統一在一個框架下進行研究，並構造出相應的概念模型。
創新是企業員工為獲得某種新產品和新工藝而進行的研究開發和生產活動，它具有明確的目的性，因此，在創新的活動中，參與創新的各類人員需要得到合理的激勵。
創造性新思想是企業的DNA，從而對人的開發就顯得至關重要（Appleby & Marin，2000）。一旦企業員工能夠參與創新並取得創新的成功，都會具有很強的個人成就感(Michael, 2000)。
技術創新的高風險特征決定了需要通過有效的控製減低風險並提高效率。
組織控製理論認為控製可以使企業工作按照預定的計劃進行，是企業目標實現的有力保證（Robbins, 2001）。
根據不同的控製途徑，可將控製分為過程控製和結果控製（Mill & Dess）。
由於企業的創新更多來自於內部創新(Bolton, 1993; Cohen & Levinthal, 1990; Pavitt, 1990)，因此，對員工采用不同的控製方式對企業技術創新具有不同的影響作用。

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