基於企業文化的薪酬製度(doc 6頁)

第一節、 企業文化類型與差異
第二節、 企業文化差異在薪酬體係中的體現
第三節、 薪酬水平。
第四節、 薪酬結構。
第五節、 集權化程度。
第六節、 溝通政策。
第七節、 構建基於企業文化的薪酬製度

第一節、 企業文化類型與差異
　根據Jung的精神分析模型，文化被看作是一種組織精神，而組織的行為及其外在創造物是文化層次結構中的最外層，屬組織的外在表現；組織的信仰和價值觀是中間圈層，屬組織的意識層麵；構成文化基礎的組織核心假定是最內圈層，屬組織的潛意識。對組織成員來說，盡管核心假定是文化的主體，但由於它屬於潛意識，因而是不可言說和不可接近的。但是，從另外一個角度來說，也正是企業的潛意識方麵構築了企業的獨特的解決問題的前提假設和方法。從企業文化的層次結構出發，根據理智或者情感以及直覺或者感覺兩個緯度，可以將企業文化分成四種典型的類型，即秩序型文化、效果型文化、參與型文化和創新型文化。在這裏，理智代表企業的穩定的、可控製的和可預測的方麵；情感代表組織的柔性的、個性的和自發的方麵；感覺代表組織注重於內部維持和短期活動；直覺代表組織側重於外向的、未來導向的方麵。

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