企業分配20策-簡析立體薪酬體係(doc 15頁)

一、 基本工資
二、 社會保險
三、 住房公積金
四、 加班工資與津貼
五、 福利基金
六、 帶薪休假
七、 健康協助
八、 獎金
九、 效益分配
十、 企業年金
十一、 商業保險
十二、 年底雙薪
十三、 學習培訓資助
十四、 獎勵旅遊
十五、 員工持股計劃
十六、 效益年薪
十七、 股權激勵
十八、 住房職務補貼
十九、 職務消費
二十、 “金色降落傘”

一、 基本工資
基本工資是企業薪酬製度的基礎和核心，具有相對穩定性。大多數員工對薪酬製度的公平、合理性的感覺是以基本工資為基礎的。基本工資標準一般應綜合考慮同行業或地區中競爭對手的薪酬水平，員工特定工作崗位、技能、長期工作表現，企業的支付能力和薪酬策略，當地居民生活成本指數等因素來確定。通過工作分析和職位評估，合理體現不同層級、不同職係、不同崗位的價值差異。基本工資可選用固定工資製、計時工資製、計件工資製、結構工資製、協議工資製、部門工資製等多種具體形式。高級管理人員年薪中的基準年薪也屬於基本工資範疇。基本工資標準一般就高不就低，逐年加薪，小步不停。
近來，寬帶薪酬體係在國內的中國網通、西門子等少數企業開始嚐試。它是作為與企業組織扁平化、流程再造、能力導向等新的管理戰略相匹配的薪酬結構方式應運而生的，強調能力和業績，將原來過多的薪酬等級予以合並、減少，但大幅增加了寬度。典型的寬帶薪酬級別不超過４個等級，但級別內部的浮動範圍則高達２００％—３００％。專業技術人員隻要工作出色，薪酬可以與經理平起平坐。員工即使職位不變，但因能力提高或業績提升，收入也可以不斷上漲。

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