上海華聯的薪資市場化

上海華聯的薪資市場化

近兩年來，上海華聯製藥在薪資市場化的改革上邁出了堅實的步伐。在改革中，公司結合企業實際情況，采取“總體設計，多維兼顧，分步實施，逐步推進”的方針，經兩年來的實施，使薪資市場化的改革達到了基本目標，並且取得了較好的效果。

薪資改革思路的確立

　　薪資改革關係到企業中每位員工的切身利益，是牽一發而動全身的重要改革。因此，要求我們必須慎之又慎。我們在確立這次薪資改革的思路時，公司經營會議經過充分的討論和醞釀，為這次薪資改革作了總體上的策劃，並提出了原則性意見：一是變員工崗技工資為崗位工資；二是崗位工資定位以市場為標準；三是確保大多數員工現有工資收入不降低；四是薪資管理實現與市場接軌。

　　根據這一基本思路，我們在改革方案的設計上確立了以下幾點原則：

　　1．建立與市場相適應的新的企業薪資製度；

　　2．新的企業薪資製度設計與市場接軌；

　　3．新的企業薪資製度的實施，采取逐步推進、分步到位的方式。

　　這些原則經公司經營會議充分討論之後，進入方案的具體設計。

薪資改革方案的設計

　　在具體設計公司薪資改革方案時，我們大體經過了這樣的幾個階段：了解市場薪資狀況；向兄弟單位請教谘詢；分析企業現有薪資結構狀況；確立薪資調整思想；方案的製訂與修改；方案的審議與批準；模擬運作與補充；逐步推進等過程。

　　公司薪資改革方案的原則是：

　　1．建立崗位工資製，變崗技工資為崗位工資，崗位工資市場化。

　　2．工資管理適應市場要求和管理規範。

　　3．完善工資結構，凸現薪資的導向和激勵功能。

　　薪資結構設計的基本框架是：

　　薪資水平。根據企業的實際情況和承受力，確立了以同類企業市場薪資的中位線為標準，並設計了一定幅度的薪資起點線。

　　薪資結構。新設計薪資體係大體分為三塊：一是崗位工資；二是獎金；三是綜合補充保險。在此基礎上，對科技人員、銷售人員還實施按績效考核分配的補充和獎勵性薪資政策。

　　——崗位工資：包括“四金”及“個調稅”，以及各類政策性補貼等，約占整個工資體係的70％。

　　——獎金：按企業效益、部門工作績效及個人工作表現等，經綜合評價後發放，每半年一次，約占整個工資的20％。

　　——綜合補充保險：約占整個工資的10％。

　　——補充和獎勵性薪資政策：銷售人員在崗位工資的基礎上，以銷售業績超額部分按比例提成；科研人員按科技成果實現效果

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