IBM的薪酬管理製度體係(doc 21頁)

IBM的薪酬管理製度體係內容簡介：
薪酬管理歸根結底是期望值管理，它是滲透在每個原則性的條款裏的，是我自己總結出來的，在任何一本薪酬管理的書裏可能都找不到，但如果把它跟心理學結合在一起看，就會有所啟發。薪酬高與低都是比較而言的，跟內部的同事比，跟外部的市場比，跟身邊的同學比，你才會受到某種影響，這是心理學範圍的東西。不是工資本身絕對值的高低，而是員工認為的高或低，員工關心的是能否漲工資，漲多少，公司要進行LABOUR COST MANAGEMENT，希望人力成本得到有效控製，這兩方麵是相悖的。怎麼把它們弄一塊呢？一方麵是通過績效管理，讓那些確實對公司有價值的人得到相應的回報，與表現不好的人拉大差距，另一方麵要考慮財務狀況。薪酬管理的藝術就在於如何製造一種氛圍，讓員工積極地去看待公司提供的薪資福利。其中一個很重要的環節就是和員工做溝通，不然所有的良好意願、所有的努力，包括你做決定這麼難，你要判斷到底加百分之多少的薪水是合適的，你既要讓公司負擔得起，又要讓員工滿意，還要有競爭力，這些都會白廢。別人在不知道的情況下，就會從表麵上去理解，以致於造成誤解。所以圍繞期望值管理做溝通很重要，無論是對群體的溝通，還是對個體的溝通。
公司還利用各種資源為員工提供培訓機會。一方麵我們有網上大學，各個領域的專才在網上都有自己一片天地，網絡起到知識總彙的作用，進行有效的資源共享，知識管理在IBM做得很好；另一方麵，麵對麵的培訓與E-LEARNING穿插進行，麵對麵的教學作為E-LEARNING的補充，通過交流鞏固網上所學的知識；同時也非常注重知識的運用，員工經過培訓後，公司會給予他與學到的知識有關的挑戰，給他布置新的任務，讓他參加項目小組，或讓他做某一方麵的助手，目的是讓他在實踐中鞏固和運用所學的知識，真正做到學以致用。
薪酬要看是廣義的還是狹義的，如果從整體回報的角度看，除了現金、福利部分，還有工作環境、發展機會等等，從TOTAL REWORD的角度綜合來看，IBM還是有優勢的，在我們做的有關“大學畢業生最想進的公司”的調查中，IBM在外企中名列第一，說明我們在勞動力市場上還是有一定競爭力的。我們在CASH或某一項福利方麵不一定是最好的，這也不是我們的策略和定位，我們並不是靠高工資來吸引員工，因為高工資帶來的問題是可能會讓員工喪失掉其它的發展和上進機會，而是更注重以綜合的指標來吸引人才。我們的薪酬福利是具有一定競爭性，但很多人更看重IBM的學習和發展機會。
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