18新利真人网 管理案例分析閱讀材料(ppt 39頁)

18新利真人网 管理案例分析閱讀材料目錄：
第1章、18新利真人网 管理導論
第2章、18新利真人网 規劃
第3章、工作分析
第4章、員工招聘
第5章、選拔
第6章、培訓
第7章、職業生涯規劃
第8章、績效管理
第9章、薪酬管理
第10章、國際18新利真人网 管理

18新利真人网 管理案例分析閱讀材料內容摘要：
（1）監督與考核製度
古人曰："用人不疑，疑人不用"，韓愈曰："世有伯樂，然後有千裏馬"。而作為中國家電行業排頭兵的海爾集團在市場經濟形勢下，卻明確提出：所謂"用人不疑，疑人不用"是對市場經濟的反動，主張"人人是人才，賽馬不相馬"，為海爾人提供公平競爭的機會和環境，盡量避免"伯樂"相馬過程中的主觀局限性和片麵性。海爾總裁張瑞敏就幹部必須接受監督製約時指出：所謂"用人不疑，疑人不用"在市場經濟條件下是一種反動理論，是導致幹部放縱自己的理論溫床。
《海爾報》上也曾撰寫專文討論此問題。該文指出，通過賽馬賽出了人才就用，但用了的人不等於不需要監督。封建社會靠道德力量約束人，如忠義、士為知己者死，市場經濟則靠法製力量，目前法規還不健全，需要強化監督。市場是變的，人也會變。必有的監督、製約製度對於幹部來說，是一種真正的關心和愛護，因為道德的力量是軟弱的，不能把幹部的健康成長完全放在他個人的修煉上。"無法不可以治國，有章才可成方圓"，在市場經濟條件下，權力在失去監督的情況下，就意味著腐敗。所謂的道德約束，自身修養、素質往往在利益麵前低頭三尺。越是有成材苗頭的幹部，越是貢獻突出的幹部，越是委以重任的幹部，越要加強監督。總之，隻要他們手中有權，有錢，就必須建立監督製約機製。
在位監控，海爾集團提出兩個內容：一是幹部主觀上要能夠自我控製，自我約束，有自律意識；二是作為集團要建立控製體係，控製工作方向、工作目標，避免犯方向性錯誤；控製財務，避免違法違紀。
海爾集團建立了較為嚴格的監督控製機製，任何在職人員都接受三種監督，即自檢（自我約束和監督）、互檢（所在團隊或班組內互相約束和監督）、專檢（業績考核部門的監督）。幹部的考核指標分為５項，一是自清管理，二是創新意識及發現、解決問題的能力，三是市場的美譽度，四是個人的財務控製能力，五是所負責企業的經營狀況。這五項指標賦予不同的權重，最後得出評價分數，分為三個等級。每月考評，工作沒有失誤但也沒有起色的幹部也歸入批評之列，這使在職的幹部隨時都有壓力。
在這種嚴格的監控機製下，海爾的員工無時不感受到一種巨大的壓力，許多剛踏入社會的大學生可能受不了這種約束。
（2）屆滿輪流
隨著集團的逐步壯大，越來越需要一批具有長遠眼光，能把握全局，對多個領域了如指掌的優秀人才。針對這種情況，海爾集團提"屆滿要輪流"的人員管理思路，即在一定的崗位上任期滿後，由集團根據總體目標並結合個人發展需要，調到其他崗位上任職。屆滿輪流培養了一批多麵手，但同時也讓許多年輕人認為是"青雲直上"的一種客觀障礙。

..............................