薪酬體係設計中的四個問題(doc 14頁)

薪酬體係設計中的四個問題內容提要：
問題一：為什麼付薪？
1、為職責付薪——即薪酬完全與靜態的職責相關
職責是組織存在的基礎，這種處理方式即是我們常說的“職責薪酬”模式，基於崗位的職責占了崗位薪酬總額的決大部分。職責的範圍和難度等與薪酬是緊密結合在一起的。其向員工傳遞的信息是——職責的重要性和難度的提高以及職責範圍的加大，其薪酬就跟著提高。
這種薪酬模式的優點是：①增強了員工為組織做貢獻的意願；②如果員工崗位職責發生變化薪酬就會發生變化，易崗易薪；③薪酬支持和強調職責的價值。
缺點：①可能導致忽視績效；②由於職責和薪酬完全相關，可能導致員工對自己職責的斤斤計較；③如何使靜態的職責與績效關聯起來。
適合職位：操作性職位
2、為能力付薪——即薪酬和能力完全相關
為能力付薪的前提假設是：有能力一定能帶來績效。這種處理方式即是我們常常說的“能力薪酬”模式，基於崗位的能力占了崗位薪酬總額的決大部分。能力的高低和進一步的提升與薪酬是緊密結合在一起的，其設計的假設基礎是高的能力一定取得高的績效。其向員工傳遞的信息是——高能力會取得高績效，能力提高其薪酬就跟著提高。
這種薪酬模式的優點是：①增強了員工提高能力的意願；②如果員工能力得到提高會受到 激勵；③薪酬支持和強調能力的價值。
缺點：①可能導致忽視績效；②由於能力和薪酬完全相關，可能導致員工對自己能力的高估；③如何使能力與績效關聯起來；④建立一套科學的能力評價模式的難度。
適合職位：研究院所、研發部門、律師事務所、會計師事務所
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