激勵性薪酬體係的有效設計(ppt 40頁)

激勵性薪酬體係的有效設計目錄：
一、 有效設計薪酬激勵體係
二、 薪酬取決於什麼？
三、 薪酬的基本形式
四、 內在報酬與外在報酬
五、 業績掛鉤工資（PRP）
六、 技能掛鉤工資（SBP）
七、 工資類型及其特征
八、 人員有效激勵
九、 現代企業薪酬製度的特征與職能
十、 製定薪酬體係應遵循的原則
十一、 設計薪酬體係應實現的目標
十二、 設計薪酬體係應考慮的因素
十三、 薪酬規劃及各分類計劃
十四、 薪酬策略與政策的選擇
十五、 確定薪酬結構
十六、 確定薪酬水平
十七、 薪酬設計準備
十八、 企業薪酬體係設計運作程序
十九、 基於職位族的職能等級工資製度設計
二十、 設計程序
二十一、 職能等級工資的管理
二十二、 職能等級工資製度的優點
二十三、 職能等級工資操作管理中的要點
二十四、 股票期權方案設計
二十五、 設計經營者報酬的應處理的關係
二十六、 案例

激勵性薪酬體係的有效設計內容提要：
經驗表明，業績工資（PRP）體係的成功實施必須應滿足以下條件：
為使業績衡量成為一項有意義的活動，必須使個人之間的業績有顯著差異；
工資範圍應該足夠大，以便拉開員工工資的距離；
業績衡量必須有效、可靠，而且必須能將衡量結果與工資結構掛鉤；
評估人員應有熟練技能設定業績標準，並操作評估過程；
組織文化支持業績掛鉤體係；
報酬水平既有競爭性，又不失公平，組織在將工資與業績掛鉤方麵富有經驗；
經理及下屬之間存在相互信任，經理人員應作好充分準備針對業績指標進行積極的交流、說明，同時要應對困難決策問題。
特點：
工資增加依據得到認可的技能和知識，而不會根據工作崗位的變化
工資建立對熟練運用技能和知識的認可上，而不是資曆
能實現企業與員工的雙贏（Win-Win）
企業能達成高質量的產品與服務
員工：形成良好的勞資關係、高生產率、高士氣
員工能從認可中獲得認同感（內在報酬）和高薪酬，從而能對組織忠誠和主動改進能力。
激勵相容
激勵相容指的是追求自身收益（貨幣收益與非貨幣收益）的個體的目標與預定的社會目標（我們把它界定為資源利用效率最大化）一致。
激勵相容是企業激勵機製設計的基本要求，即要實現企業目標和個人利益均得到有效的滿足。
薪酬激勵必須同其他的激勵形式有效的結合起來
雙因素理論
激勵因素：成就、賞識、工作本身、責任、發展和成長等因素。
保健因素：公司政策和管理、監督、薪金、人際關係和工作環境等因素。
兩類因素也有若幹重疊現象。

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