HR提升：薪酬體係的調整策略(doc 10頁)

HR提升：薪酬體係的調整策略內容提要：
　　企業薪酬體係在運行一段時間以後，隨著企業經營業務的變化而產生的用人政策的變化，往往使得現行的薪酬體係難於適應企業業務運營的需要，這是企業就必須對其現有的薪酬體係進行全方位的檢測，以確定相應的調整措施，這主要包括兩個方麵，一是薪酬體係本身的調整，二是相對應於員工薪酬的調整。
一、薪酬調整的策略基礎
　　在進行薪酬體係調整時，我們除了要考核薪酬設計的三公（內部公平性、外部公平性、人員與崗位公平性）外，還必須考慮以下因素來綜合思考薪酬的調整策略。
　　1、人才市場的定位
　　公司對核心人才的需求層次。充分考慮企業的產業特點、技術研究、經營方式以及參與市場人才競爭等因素，明確企業在國內同類行業中人才市場定位，以建立薪酬外部競爭力。
　　2、吸引人才、激發潛能的薪酬水平
　　依據人才的市場定位，企業為了留住、吸引及激發人才，企業須針對同類行業的市場薪酬數據確定市場薪酬曲線的分位線。
　　3、經濟承受能力
　　企業有競爭力的薪酬調整策略必須以企業的經濟承受力為基礎；否則，將失去整個薪酬調整的堅實基礎。因此，企業在對每個崗位薪酬級別與福利等確定以後，對薪酬總量進行測算，以滿足在提供有競爭力薪酬的同時，能有充足的資金支撐公司的經營發展。
二、薪酬體係調整
　　1、薪酬水平的調整
　　薪酬水平的調整，是指薪酬結構、等級要素、構成要素等不變，調整薪酬結構上每一等級或每一要素的數額。
　　在薪酬水平的調整中，除了貫徹薪酬調整指導思想之外，還要處理好以下關係：
　　? 選擇調整戰略和新的政策。企業總體薪酬水平的主要作用是處理與外部市場的關係，實現一種能夠保持外部競爭力的薪酬水平。為了貫徹新的薪酬政策而進行的薪酬調整，反映了企業決策層是否將薪酬作為與外部競爭和內部激勵的一個有效手段。
　　公司也可實行領先薪酬水平對策，將薪酬水平提高到同行業或同地區市場上整個薪酬調整期內都可以維持的優勢水平。在製定領先的薪酬水平政策時，可以暫時不考慮企業當前的財務狀況，不要單純把薪酬作為一種人工成本投入，而要作為一種戰略投資或者說風險投資進行設計。具體為，如果企業調薪的期限是每隔一年；預計當前市場薪酬年增長率為10％；那麼企業薪酬增長率就必須高於10％，在下一個調整期到來之前，薪酬水平仍然不落後於市場水平。
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