532績效考核模型介紹(doc 9頁)

532績效考核模型介紹內容簡介：
績效考核是現代18新利真人网 管理的一項重要內容。幾乎所有的企業都有自己的績效考核方案，但是許多曾經比較適用的方案隨著時間的推移漸漸失卻往日的效用，不僅起不到激勵員工的作用，甚至在某種程度上正阻礙著企業的發展。調查發現，許多企業的績效考核方案還停留在僅限於個人業績的考核上，很少將個人利益和團隊精神一起體現在績效考核方案中。
　　我們知道：1+1>2的協同效應來源於團隊成員的默契配合。在如今的新經濟時代．要想使企業快速發展卻沒有一支默契配合的團隊是難以想象的。因此，如何建立一種既能充分調動個人的積極性，又能增強團隊(包括部門小團隊和公司大團隊)向心力的績效考核模型便顯得十分重要。
二
　　532績效考核模型與足球比賽中的532陣型沒有任何聯係。該模型之所以命名為“532”是因為最初實施該方案的公司在個人、小團隊、大團隊的利益調節上更適合用“5”、“3”、“2”的比例進行分配。該模型實施前經過了約半年時間的醞釀、補充和完善；在實施的進程中，該模型得到了包括公司總經理在內的所有員工的讚同和支持；公司上下的積極配合使實施的效果超過了預期的設想。下麵就與實施該模型有關的一些材料作簡要介紹。
　　1．公司概況。最初實施該模型的企業是1家外地駐寧軟件銷售分公司，雖不具備獨立法人資格，但獨立經營，自計盈虧。該公司下設兩個銷售部，1個財務部和1個辦公室。公司總計20人，每個銷售部各有6人。整個團隊表麵看上去還算穩定，上下級、平級之間沒有什麼大的衝突，“團隊精神”、“以人為本”這樣的詞語在大大小小的會議上總能聽到。在與員工的單獨交談後發現，這個團隊並不像表麵看上去那麼和諧，75％的員工認為當前的計件付酬方式不公平或欠公平，但也想不出更好的辦法；60％的員工覺得在公司缺少安全感、歸屬感，政策製定的隨意性太強並缺少延續性。
　　2．配套方案。針對上述情況，在與總公司充分溝通後，分公司對原薪酬製度作了一些調整和明確。
　　新的薪酬製度包括7個子方案，它們之間既有聯係又相互獨立，但相互之間並不重疊，是一種遞進式的加法關係：底薪製+532績效考核製+福利製+加薪機會製+晉升製+特別嘉獎製+股權分配製。一名員工無論是剛剛招聘進來的，還是已工作多年的，都適用於該薪酬製度，隻是試用期員工隻適用於前兩種子方案，已正式錄用員工可適用於全部7種子方案。532績效考核製，不但對完成計劃指標的員工適用，而且對未完成計劃指標的員工同樣適用，從而消除了個別員工因擔心完不成指標而拿不到已付出辛勞的那部分薪水的後顧主憂，提高了競爭的公平性。

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