某公司崗位評價報告(doc 14頁)

某公司崗位評價報告內容簡介：
一、崗位評價的意義
（一）衡量崗位間的相對價值 崗位評價作為確定薪資結構的一個有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對價值。崗位評價是在工作分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的責任、能力要求、努力程度與工作環境等方麵進行係統的、定量的評價。
（二）確定公平合理的薪資結構 崗位評價的目標是建立一種公正、平等的工資結構，使員工在工作中體現的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應的回報。目前本公司需要一種科學的方法來衡量崗位間的相對價值，從而確定一套有良好激勵作用的薪資方案。經驗表明，員工調查問卷顯示，多半的員工會認為目前的薪酬體係沒有實現內部公平、外部公平和自我公平。員工對薪酬普遍不滿的深層次原因是現有薪酬方案不合理、不透明的結果。企業需要一種科學的方法製定薪酬體係，以提高員工對於收入的滿意度和公平感，實現充分的激勵作用。
（三）奠定等級工資製的基礎 確立等級工資製需要崗位評價這個有力的支持性工具，因為崗位評價可以衡量出各崗位的排序和量化差異，並將之對應到各個職係中相應的職級，從而確定不同崗位間的相對價值。
二、崗位評價的原則
進行崗位評價時，必須貫徹如下的一些基本原則：
就事原則 崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。
一致性原則 所有崗位必須通過同一套評價因素進行評價。
完備性原則 崗位評價因素定義與分級表上的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價範圍，這些範圍彼此間是沒有重疊且沒有遺漏的。（參見附件1 崗位評價因素定義與分級表）
針對性原則 評分因素應盡可能結合企業實際，這需要在實際打分之前，對專家小組成員進行培訓。項目組與專家根據該企業的實際情況，對崗位評價因素定義與分級表的各類因素的權重和各個因素的定義進行協商討論，盡可能切合實際。
獨立性原則 參加對崗位進行評價的專家小組的成員必須獨立地對各個崗位進行評價，專家小組的成員之間不應該互相串聯，協商打分。
保密原則 由於薪酬設計的極度敏感性，崗位評價的工作程序及評價結果在一定的時間內應該是處於保密狀態。當然，在完成整個薪酬製度的設計之後，崗位的分布應該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司的位置。
三、崗位評價的流程
根據經驗，崗位評價主要分為四個階段：
準備階段 在這一階段需要完成的任務包括清崗、撰寫職務說明書、組建專家組和操作組。
培訓階段 這一階段需要確定評價表的因素定義和權重，確定標杆崗位，進行試打分並統一專家組成員的評判標準。
評價階段 這一階段是崗位評價的核心階段。專家們按部門對崗位進行打分，操作組需要並行工作，對評價結果及時處理並反饋。
總結階段 這一階段需要對打分的結果進行排序，對不合理的崗位/因素重新打分，並對排序進行相應調整。至此，整個崗位評價工作結束。
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