薪酬係統的設計（3）(doc 9頁)

薪酬係統的設計（3）內容簡介：
4.4.3 職務加給
職務加給，顧名思義就是與擔任的工作有關。因為不同的工作有不同的壓力、環境、聯絡溝通層麵與負擔的責任有關，因此如果能將全公司的工作做一評價，並將所得到的評價轉換成不同的職務加給，對公司職務的輪調會有相當的幫助。試想工作越調越輕鬆，薪資卻沒有減少，那以後還有誰願意調到負擔較重、較苦的工作呢?
大部分公司的情況是，將職務加給與資格加給混在一起，也稱為職務加給，但是員工晉升之後，工作內容沒變，職務加給卻增多了。未獲得晉升的人，薪資未獲得調高，卻可能去執行或擔任較高職務的工作，這樣員工的內心怎能獲得平衡呢? 如果一個單位內同時存在上述的兩種情形，員工一定無法安心工作，甚至提出調動單位或離職的申請。這也是我一直強調，在組織情況允許的況下，有「資格與職務分開管理」的必要。
所以職務加給的設計，就是為了要達到同工同酬的理想。職務加給因為牽涉到工作評價的細節，因此除非規模較大的公司(例如500人以上或是職種幾十種的公司)，否則大多數的企業都沒有針對工作進行評價。尤其是若沒有整理工作執掌表，那更不可能根據不同的工作設計不同的職務加給。不過即便規模很小也可以用簡易的方法設計職務加給，這點以後會在說明。一般情形，仍須製定一份「薪等薪級表」及「 薪等與職務對照表」，以便大家能從表中查出金額。
職務加給從下到上，稱為薪等，從左到右，稱為薪級。這樣的設計是有以下的目的:
(1).薪等主要用於職務的落點:
其落點主要是根據工作評價而來，因為每個工作的職等雖然不同，但職務加給卻不可因此就認定要有所差別。而工作評價主要是考量其工作知識、訓練時間、錯誤所造成的影響、職務本身的影響、督導範圍、創意與革新、複雜性質、協調麵、工作壓力等等，之後所得的結果。例如，采購專員與18新利真人网 專員，同樣是五職等，但經過評價之後，前者在七薪等，後者則落在六薪等。薪等經過這樣公開評估之後，即可避免輪調時，大家搶著往薪資較高、工作較輕鬆的職務調動。而且因為資料是公開的，職務異動之後，職務加給的調整(調高或調低)，也就不是秘密了，如果員工已事先知道職務異動與薪資變化的情形(已變成規章製度)，即可以減少主管及薪資作業的困擾。

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