實現家庭企業18新利真人网 管理變革(doc 19頁)

實現家庭企業18新利真人网 管理變革內容簡介：
(一)組織結構設置與權力分配混亂。雖然公司有3個子公司,但形同虛設,財權、事權、人權集於總經理一身,子公司的銷售部、采購部也直接被總經理管轄,子公司無權過問,這就嚴重束縛了公司中層管理者的積極性和創造性。管理部門設置相對滯後,除了財務部和辦公室外,沒有18新利真人网 部,人事管理的職能由辦公室代為履行。
過分的集權導致總經理終日被許多工作瑣事纏身,無法集中精力於組織的重大戰略決策的思考與掌控。另一方麵,子公司的高級管理層幾乎沒有財權(有些子公司幾百元錢的支出也需總經理審批)、人事任免權(包括基層員工的任免權),3個子公司名義上是獨立核算,但實際上隻是"生產中心",而不是"利潤中心"。同時,公司的管理部門地位極為不重要,而且部門之間的職能劃分存在著很大的隨意性。
(二)職責劃分不明晰,缺乏明確的製度約束。在工作過程中,血緣關係與職業關係縱橫交錯,越級指揮、越級彙報,使得人際關係變得錯綜複雜。公司的一個車間曾經發生過重大的成品浸水導致產品作廢的事故,調查下來卻因為職責劃分不明確而無人負責,最後隻好不了了之。調查中發現,下級越級彙報的現象非常普遍,很多員工不清楚自己的直接上級是誰。其次,公司沒有明確的規章製度對員工的工作行為進行規範。在調研中,有位子公司的老總訴苦說:他公司的一名員工是總經理的親戚,因嚴重違反公司操作規定而被他開除,但第二天,那名員工還來上班,理由是總經理已同意讓他繼續上班。一會兒,他就接到總經理半求情半命令的電話,這件事讓他作為一名領導者的自尊受到嚴重傷害。這些內外有別、不規範的管理模式常常讓非家族成員的員工覺得職業前景黯淡而選擇離職。
(三)績效管理嚴重缺位,與職務相一致的薪酬製度使得中高層人員滿意度極低。作為一家公眾公司,如何客觀地對員工的工作績效進行評價是公司規範內部管理的關鍵。我們知道,員工配置、績效考評、人才培養和激勵政策是保證企業有效性必不可少的四個關鍵係統。在這四個係統中,績效考評最為重要,因為它是其他三個係統賴以建立的基礎。在調研中我們發現,目前公司這方麵的製度及日常績效管理基本上是空白,除了各車間、工段建立了考核製度外,對於管理部門、銷售部門、物資供應部門及各分公司的管理人員,都沒有規範、量化的考核製度。對員工的考核大多是年底由上級主管憑借主觀印象對員工的工作績效進行評價,有的部門雖然通過年底總結等描述性方式進行考核,但隻流於形式,走過場,最後的評價結果還是依據上級主管的主觀判斷。
同時,績效考核是與薪酬管理相輔相承、緊密聯係的。我們了解到,公司的工資分為固定工資和職務工資,幾乎沒有獎金。總體來說,公司的薪酬製度過於僵化,缺乏靈活性,過多地考慮了員工的職務因素,而忽略了員工的績效因素。因為沒有比較量化的考核製度與績效評價結果,直線領導在確定下屬的工資晉級時沒有客觀依據,憑主觀判斷,摘平均主義,員工幹好幹壞都一樣,這實際上造成了內部分配上的不公平。
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