能力-忠誠模型及在HR管理問題中的運用(ppt 43頁)

能力-忠誠模型及在HR管理問題中的運用內容簡介：
3-1微軟：招聘天下最聰明的人
微軟公司的人才招募政策就是毫無保留地、一門心思地在最聰明者中發現各種人才。
1979年從阿爾伯克基搬遷到西雅圖的那一刻起，微軟公司就推陳出新並不斷完善雇傭前途無量的軟件開發人員的技巧。這些軟件開發人員構成了微軟的核心力量。公司搬遷時，蓋茨就動員他所有的“聰明朋友”，幫他甄選和招募“聰明的新人”。
蓋茨本人也承認他在招聘人員時心存“偏好”，他 “更注重人的智慧或是聰明才智，而不太看重應聘者的其他方麵。
腦力是必需的，但是光有腦力是不夠的。微軟公司尋求的是一種特殊的聰明人——這些人當然還得注重實效，他們口齒伶俐，一旦受到挑戰還能靈巧地作出反應。公司內部“討論”的戰鬥屬性反映出微軟公司傾向於提拔有前途的精明強幹的候選人。
3－1 他們怎麼這麼難對付？
某市是中國重要的塗料生產區，該市的塗料生產占全國的塗料生產中占有重要的分額。該市除了有幾家在行業內有較高知名度的大企業以外，就是許多小企業。隨著一家家塗料企業的發展，該地區的企業主對工程技術人員的需求不斷上漲。由於在塗料行業，配方是產品具有市場競爭力的關鍵所在，而配方一般則掌握在工程技術人員手裏。於是，該地區的一些企業采用高薪水、高福利、高待遇挖人、留人的辦法來吸引工程技術人員，並因此來獲得了這些工程技術人員帶來的配方，並為這些企業獲得了較高的市場利潤。
由於企業之間相互的挖取專業人員，並在挖取人才的同時，也挖取了產品配方，因此，一個產品從進入市場，到市場相對成熟的時間很快，而在這種情況下，掌握原先配方的工程技術人員對於該企業的價值就開始有所下降。但是，相對於其他更小規模，技術水平更低的企業來說，這些工程技術人員以及他們手上的配方還是有一定的價值的。
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