國企變革過程中裁員策略的比較研究(doc 5頁)

國企變革過程中裁員策略的比較研究內容簡介：
1 引言
組織變革是企業發展的主題。在當前的國企變革中，結構調整（Organizational Restructuring）和組織裁員（Organizational Downsizing，簡稱裁員Downsizing）都是常用的變革手段。裁員作為“一種經過認真考慮的，由削減勞動力來提高組織績效的組織決策” [1]，在企業變革過程中常常是不得已而為之的做法，對企業的影響既有正麵的也有負麵的。這種影響主要反映在對留崗員工的心理影響上，企業裁員的根本目的在於“減員增效”，而能否達到目的，關鍵在裁員策略的選擇與實施上。
Freeman & Cameron (1993) [2]等人提出，裁員決策的策略可以分成聚合（Convergency） 與重定向 (Reorientation)兩種類型。聚合指的是對於變革的漸進性的適應，主張變革是一種長期的過程，更加重視提高組織效益，關注內部活動改進的一致性，這種變革主要依靠企業的中層管理者的參與來完成。另一種組織裁員策略是重新定向，強調變革是一種激烈的或變形的適應，旨在通過追求新的策略和目標來提高效益，主要依靠高層管理者自身來完成。目前尚未見到這兩種策略與組織績效相互關係的實證研究。
Kozlowski（1993）[1]等人則認為，裁員策略可分為兩大類型，一類是預見型（proactive）的，另一種是反應型(reactive)的，前者事先有充分的計劃，能夠考慮多種的組織因素和個體因素，關注對於後果的預測；後者則更多地考慮短期目標，不夠關注長期的影響因素及後果。他們認為，組織的三大特點，即領導的科學性、18新利真人网 管理體係的完備性和組織文化的適宜性往往影響著管理者對於環境的知覺，進而影響裁員采用的決策類型。他們認為實施裁員的具體手段，可以包括臨時解聘（Layoff）、凍結招聘（Hiring Freeze）、提前退休（Early Retirement Incentive）、工作分擔（Work Sharing）、轉崗分流（Redeployment & Transfer）等等。研究表明，與臨時解聘相比，提前退休、工作分擔等替代性的裁員方式對員工的負麵影響較小 [3]。每種裁員方式都有各自的特點，具體采用何種裁員方式，要因時、因地而定。
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