新人招聘和職位調整中的選聘技術(doc 9頁)

新人招聘和職位調整中的選聘技術內容提要：
馬庫斯?白金漢和柯特?科夫曼合著的《首先，打破一切常規》裏提出了一個激進的觀點：人是不會改變的，選人不是選學曆，不是選經驗，更不是選態度、愛好和意誌，而是選“才幹”。有合適的才幹，知識、技能、經驗可以學習，態度和愛好也不是問題，如果選錯了才幹，無論他過去有如何優異的記錄，也將是噩耗的開始。吉姆?柯林斯在其新著《從優秀到卓越》走得更遠，他說卓越的公司在開始時多半不知道自己將來要幹什麼，或者說他們也不關心這個問題，他們關心的是找到一群“合適的人”，這群合適的人自然會把公司帶到輝煌的未來。
他們說的事情簡單而又深刻：人力不是公司的財富，合適的雇員才是。 “合適的人”不是培養出來的，而是“選”出來的。也就是說要麼你從一開始就對了，要麼從一開始就錯了。
那麼我們如何才能選對人呢？
在中國，絕大部分公司（包括各種政府機構、民間組織和相當大一部分外企）廣泛采取的方法是非結構化麵試，幾個麵試人員，一般包括用人部門的經理和18新利真人网 部執行人員，首先向應聘者提出一係列自己認為重要的問題（多半是臨時想出來的），然後再結合學曆、工作經驗、談吐和感覺形成各人的判斷，最後彙總意見加以討論，確定最終入選者。
這種方法的能選對人嗎？能，不過隻能選對20% ，這和我們抽簽的結果也差不多。
既然選人決定著公司未來，而我們常用的方法又是如此令人失望，那麼我們就勢必要認真思考關於人員選聘的方方麵麵。本文介紹了要使選聘流程有效的5個步驟，之後對4類17種選聘技術一一提出討論，最後通過一個財務實例來展示經過改善的人才選聘工作能為公司帶來巨大的投資回報。
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