績效評價的理論與發展(doc 53頁)

績效評價的理論與發展目錄：
第一節、業績評價的理論與發展
第二節、企業業績評價係統設計
第三節、戰略性業績評價係統
第四節、功效係數法與綜合業績評價
第五節、平衡計分卡與戰略管理
第六節、TEMP方法與企業活力
第七節、績效棱鏡與企業創新
第八節、績效評估方法
第九節、評價策略

績效評價的理論與發展內容提要：
在經濟發展的過程中,勞動分工與交易的出現帶來了激勵問題。激勵理論是行為科學中用於處理需要、動機、目標和行為四者之間關係的核心理論。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用於人內心活動，激發、驅動和強化人的行為。激勵理論是業績評價理論的重要依據，它說明了為什麼業績評價能夠促進組織業績的提高，以及什麼樣的業績評價機製才能夠促進業績的提高。早期的激勵理論研究是對於”需要”的研究，回答了以什麼為基礎、或根據什麼才能激發調動起工作積極性的問題，包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，和麥克利蘭的成就需要理論等。最具代表性的馬斯洛需要層次論就提出人類的需要是有等級層次的，從最低級的需要逐級向最高級的需要發展。需要按其重要性依次排列為：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要。並且提出當某一級的需要獲得滿足以後，這種需要便中止了它的激勵作用。激勵理論中的過程學派認為，通過滿足人的需要實現組織的目標有一個過程，即需要通過製訂一定的目標影響人們的需要，從而激發人的行動，包括弗洛姆的期望理論、洛克和休斯的“目標設置理論”、波特和勞勒的綜合激勵模式、亞當斯的公平理論、斯金納的強化理論等等。最具代表性的弗洛姆（V. H. Vroom）的“期望理論”認為，一個目標對人的激勵程度受兩個因素影響：一是目標效價，指人對實現該目標有多大價值的主觀判斷。如果實現該目標對人來說，很有價值，人的積極性就高；反之，積極性則低。二是期望值，指人對實現該目標可能性大小的主觀估計。隻有人認為實現該目標的可能性很大，才會去努力爭取實現，從而在較高程度上發揮目標的激勵作用；如果人認為實現該目標的可能性很小，甚至完全沒有可能，目標激勵作用則小，以至完全沒有。在弗洛姆之後，美國管理學家洛克（E. A. Locke）和休斯（C. L. Huse）等人又提出了“目標設置理論”。概括起來，主要有三個因素：（1）目標難度。目標應該具有較高難度，那種輕而易舉就能實現的目標缺乏挑戰性，不能調動起人的奮發精神，因而激勵作用不大。當然，高不可攀的目標也會使人望而生畏，從而失去激勵作用。因此，應把目標控製在就有較大難度，又不超出人的承受能力這一水平上。（2）目標的明確性。目標應明確、具體，諸如”盡量幹好”、”努力工作”等籠統空泛、抽象性的目標，對人的激勵作用不大。而能夠觀察和測量的具體目標，可以使人明確奮鬥方向，並明確了自己的差距，這樣才能有較好的激勵作用

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