某公司的績效考核管理(ppt 117頁)

某公司的績效考核管理內容提要：
指標的類型:
1.財務指標與非財務指標；
2.超前指標與滯後指標；
3.定量指標與定性指標；
4.時點指標與時期指標；
5.內部指標與外部指標；
6.總量指標與相對指標；
7.平均指標與標誌變異指標；
8.短周期指標與長周期指標；
9.結果指標與過程策略指標；工作計劃類指標；
指標選擇的緯度:
1、效度：評價測量的準確程度，即所測量的結果能正確反映工作績效的程度。
2、成本：可以低成本的獲得數據。
3、區分度：表現區別出員工間的差距。
績效指標體係設計的原則:與公司的戰略與年度經營計劃相一致原則；
設定績效計劃的最終目的，是為了保證公司總體發展戰略和年度生產經營目標的實現，所以在考核內容的選擇和指標值的確定上，一定要緊緊圍繞公司的發展目標，自上而下逐層進行分解、設計和選擇。
重點突出原則；員工擔負的工作職責越多，所對應的相應工作成果也較多。但是在設定關鍵績效指標和工作目標設定時，切忌麵麵俱到，而是要突出關鍵，突出重點，選擇那些與公司價值關聯度較大、與職位職責結合更緊密的績效指標和工作目標，而不是整個工作過程的具體化。
可行性原則；關鍵績效指標與工作目標，一定是員工能夠控製的，要界定在員工職責和權利控製的範圍之內，也就是說要與員工的工作職責和權利相一致，否則就難以實現績效計劃所要求的目標任務。同時，確定的目標要有挑戰性，有一定難度，但又可實現。目標過高，無法實現，不具激勵性；過低，不利於公司績效成長。另外，在整個績效計劃製定過程中，要認真學習先進的管理經驗，結合公司的實際情況，解決好實施中遇到的障礙，使關鍵績效指標與工作目標貼近實際，切實可行。
充分溝通原則: 在績效計劃的設計過程中，一定積極爭取並堅持員工、各級管理者和管理層多方參與。這種參與可以使各方的潛在利益衝突暴露出來，便於通過一些政策性程序來解決這些衝突，從而確保績效計劃製訂得更加科學合理。
激勵原則與公正原則； 要保持績效透明性，實施坦率的、公平的、跨越組織等級的績效審核和溝通，做到係統地、客觀地評估績效。對工作性質和難度基本一致的員工的績效標準設定，應該保持大體相同，確保考核過程公正，考核結論準確無誤，獎懲兌現公平合理。
職位特色原則；與薪酬係統不同，績效計劃針對每個職位而設定，而薪酬體係的首要設計思想之一便是將不同職位劃入有限的職級體係。因此，相似但不同的職位，其特色完全由績效管理體係來反映。這要求績效計劃內容、形式的選擇和目標的設定要充分考慮到不同業務、不同部門中類似職位各自的特色和共性。
綜合平衡原則； 績效計劃需要平衡現實與未來，短期與長期，現實收益與未來收益。

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