民營企業薪酬管理的培訓資料(doc 28頁)

民營企業薪酬管理的培訓資料目錄：
1：民企薪酬管理中存在的問題
2：民企薪酬問題產生的深層次原因

民營企業薪酬管理的培訓資料內容簡介：
目前我國民營企業內部薪酬管理由於各種客觀或主觀上的原因，普遍表現為與現代薪酬管理在理念、方法和技術等方麵存在著一定的脫節，因而在其薪酬管理上的具體操作上存在著許多問題和不足。
第一，薪酬設計缺乏理性的戰略思考。許多民營企業對自己的發展戰略思考不多，更談不上以18新利真人网 發展戰略去支撐企業發展戰略。在薪酬政策的確定上缺乏長期的、戰略性的規劃，往往是由企業老總個人說了算，存在極大的隨意性和偶然性。在確定薪酬時，一些老總往往不顧是同行其他企業的薪酬水平，對市場一般薪酬水平把握也是常常若明若暗，而對本企業內部員工在企業的地位和作用也不作明確區分，隻憑自己的感覺“一相情願”的來確定其薪酬。這樣做的後果是薪酬不但不具有任何競爭性和激勵性，反而導致戰略性員工的流失，吸引、留住人才的困難，員工的18新利真人网 潛力不能得到充分發揮。
第二，薪酬設計原則把握不全。一般說來，民企老總們會注意到薪酬管理中公平原則的若幹方麵，如各生產要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但對由公平原則派生的利害相等原則等卻未必能夠考慮周到。特別是在確定戰略性員工，比如對各級管理者薪酬的確定，常常不能對他們的管理幅度、管理半徑在薪酬方麵作出恰如其分的反映；又如企業的核心技術人員，往往不能按其技術工種、技術等級等給予不同的對待。第三，重視“外在薪酬”而忽視“內在薪酬”。上文已經提出，廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。前者是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業耗費什麼經濟資源。後者則是企業支付給員工的工資、獎金、津貼、福利、養老保險等實質性的東西，它需要企業在經濟資源方麵付出相應的代價。內在薪酬和外在薪酬在一定程度上具有相互替代和補充的作用。因此，當員工在企業內的內在薪酬較低時，客觀上要求以相對較高的外在薪酬來作出補償，以使其在心理上得到滿足。這從另一個角度也就是說，當企業外在薪酬的競爭性較差時，可在內在薪酬方麵給予一定的補償。可在實際生活中，民企老總們一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內在薪酬”。在相當多情況下，由於老總們對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內在薪酬”的存在，導致的後果是員工的內在薪酬為負數，員工對企業的滿意度極低，勞資關係緊張。第四，薪酬設計模式單一。如前文所述，薪酬設計的模式有“老板拍板模式”、“民主協商模式”、“專家谘詢模式”、“個案談判模式”等多種，而目前民營企業員工薪酬往往都是采用“老板拍板模式”，這會使薪酬的界定缺乏科學性，導致或加深企業管理者和員工之間的矛盾。
第五，采用模糊薪酬。為了激勵員工盡可能地發揮自己的最大潛力，民企老總一般希望能及時地給那些為企業作特殊貢獻的員工給予特別的獎勵。但同時又擔心這會引致其他員工心理失衡，從而使這部分薪酬支出適得其反。因此，不管是在基本薪酬還是在獎勵方法上，都采用模糊薪酬的方法。此種模糊薪酬存在諸多弊端：（1）在企業規模較小時尚可操作，當企業規模增大，管理層次增多時，模糊薪酬必然會導致薪酬管理的無序。（2）薪酬尤其是獎勵不僅是對當事人的一種激勵，對其他員工也會產生是一定的激勵作用。當薪酬模糊時，其本應具有的對其他員工的激勵作用被忽略了。（3）它侵蝕了薪酬管理的公平原則，從而弱化了其激勵功能。因其模糊性，即使這時的薪酬管理仍符合公平原則，但員工心理上的感受卻是非公平的。

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