某製藥公司關鍵崗位方案係統(doc 42頁)

某製藥公司關鍵崗位方案係統目錄：
第一部分 勝任能力方案係統
第二部分 評價指標係統

某製藥公司關鍵崗位方案係統內容提要：
一、 通過對**製藥股份公司關鍵崗位勝任力模型的建立，可以清晰公司現有人員能力素質狀況，為公司長遠對優秀人員的應用，儲備，提供參考依據，更有助於核心崗位人員選拔，激勵和培養。
二、 關鍵崗位勝任能力素質模型包含核心能力、通用能力及專業能力三個方麵：
? 核心能力：基於對**核心價值觀，充分理解，對**願景的深刻理解，並能非常清楚本崗位將如何去實現，**每位員工都必須對責任、誠信、品質、創新、勤儉等五個經營理念能發自內心的認同並無意識的表現在本崗位的各項工作上。
? 通用能力：有關基本素質、人際關係、溝通能力、學習能力、領導以及分析思考方麵的能力及嗬護下屬的愛心，這些能力適用於多個角色，但重要程度和精通程度有所不同。
? 專業能力：專業能力指某個特定角色和工作所需要的特殊技能，通常情況下，獨特的能力大多是針對崗位來設定的，在某個崗位上應該具備的專業素質能力。
三、 評價範圍與測評：
（1）、此勝任力評價模型指標係統主要適應於關鍵崗位與核心崗位的測評。
（2）、勝任力特征的主要評價指標按分數進行評價，在整體評價指標等級中設滿分為100分；６５分以下為不勝任，６６-７９分為留觀，８０-９０分為按程序上任，９１分以上可考慮再晉升。
（3）、某崗位的勝任力評價時由核心勝任力指標體係（新員工為績效考核指標）+通用勝任力指標體係+崗位專業勝任力指標體係三部分組成
（4）三方麵評價模型考核指標體係最高分各為100分記，（新入職員工免除核心能力勝任模型評價，並將此按試用期績效考核指標加以下二個模型中）；三個模型體係分別為4：3：3的係數分配；評價指標體係中每評價指標評價分數最高為5分，最低為2分；
（5）單個模型計算公式為：所得分數=考評分數/某模型總分數*100*0.4；
勝任力總得分=核心模型考評分數/核心模型總分*100*0．4+通用模型考評分數/通用模型考評總分*100*0．3+專業模型考評分數/專業模型總分*100*0．3
（6）、評價人：直接領導、間接領導、，企業專業崗位領導，18新利真人网 經理，總經理助理；直接領導和下屬員工或其它人員勝任力評價分別為5：3：2原則，按係數加權相加後彙總為勝任力評分。
（7）、評價標準(詳見表一)
①核心勝任力評價（或績效考核指標）滿分為100分計，不滿意為60分以下；
通用勝任力評價滿分為100分計，不滿意為60分以下；
專業勝任力評價滿分為100分計，不滿意為60分以下。
②在各模型評價體係中當某一方麵勝任力模型評價分不足6０分計，而綜合總分合格時均評價不合格．
③在勝任力崗位測評中，晉升類人員要召開評議會，轉正類人員按流程辦理。
四、勝任力評價流程(詳見表二)：
在勝任力測評完成後由18新利真人网 部經理對測評結果進行彙總整理，交總經理審批綜合評議。在經過綜合評議後，直接領導與評議者溝通，告之評議結果，並對被評議者進行優勢和短板分析，提出改進方向和提升途徑。
五、評價關鍵點：
（1）本勝任模型采用評分與麵談相結合的方式，根據工作業績對重點指標和要項指標進行評分，特別在勝任力評價指標的測評中優秀業績測評指標和不合格的測評指標均要重點了解和溝通。
（2）、在對某崗位進行勝任力測評訪談中有相反評價意見時，測評者要對其第三方取證了解，作出相對合理的分析評判。
（3）、中層管理者是對一線或下屬管理者負有管理責任的管理人員，他們的勝任力特征與一般管理者的勝任特征模型存在一些差異，主要表現在，中層管理者：
①中層管理者比較注重管理能力，特別是培養他人的一項，培養他人或下屬在此程度等級比一般管理人員要關注和重要；
②團隊領導力和團隊合作精神兩項特征在中層管理者身上要表現得更加明顯；
③對本工作秩序和本團隊工作監督、檢查方麵要優於一般管理者；
④成就動機和行動能力方麵也是中層管理者的勝任特征關注點。
高層管理者：
①高層管理者在各項勝任等級上較高，而且擁有此能力和風格上的額外勝任能力；
②高層管理者較突出者中，具有成就導向，組織認知，關係建立等特征，而比一般中層管理者表現要明顯；

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