中國民營企業研究資料選編(doc 79頁)

中國民營企業研究資料選編目錄：
一、吳守忠為民企開“良方”
二、趙曉：民營企業家的“兩棲化生存”
三、屈宏斌：中國新富的成因
四、許知遠：讓”駱駝們”穿過針眼
五、張國慶：為中國民營企業尋找長壽的“維生素”
六、吳敬璉：建設一個公開透明可問責的服務型政府
七、仲大軍：中國民企現狀--脆弱性與複雜性並存
八、曆史選擇民營經濟 新銳民營企業將不斷湧現
九、成熟與操守還有缺陷 盤點民營企業家十大內傷
十、五大瓶頸被突破 民營企業更生猛
十一、郎鹹平：給民營企業“贖罪”機會
十二、職業經理人是製約民企發展的瓶頸
十三、中國民營企業發展的現狀及對策
十四、中國民營企業的企業文化誤區
十五、鍾朋榮作客搜狐談民營企業發展現狀
十六、王鬆奇作客搜狐談民企症結及原因
十七、總編在線：何力談如何做財經新聞
十八、周孝正周四作客搜狐談民企的道德困境
十九、裕興公司總裁祝維沙作客搜狐
二十、保育鈞、鍾朋榮作客搜狐談民營企業出路

中國民營企業研究資料選編內容提要：
在古希臘時期，發現了杠杆原理的著名科學家阿基米德曾豪邁地說過：“隻要給我一個支點，我將撬動整個地球”。回首人類曆史的變遷，特別是100年來的巨大發展，人們越來越明確地意識到，知識就是推動經濟發展和社會進步的“杠杆”，而人才便是其中關鍵的“支點”。誰擁有了人才，留住了人才，誰就能獨領風騷，誰就能更好地為社會做出更大的貢獻。盡管在如今的信息社會裏，軟件和硬件的重要性不言而喻，但是造物先造人。江澤民同誌也曾講過：“世間萬物，人是最寶貴的，18新利真人网 是第一資源。”
　　二、要家族式企業不要家族式管理
　　十多年來，民營經濟蓬勃發展，推動我省經濟建設走上快車道。從民營企業的形成來看，大致有如下幾種形式：
　　一種是從個體戶起家，逐漸積累發展起來，或直接由家庭成員投資興辦的家族式企業(家族式管理)；
　　一種是朋友、同事參股合資開辦的合夥式企業；
　　還有一種是通過組建、承包、買斷鄉鎮或國有企業轉型的“紅帽子”企業等。
　　這些企業的共同特點是：企業的所有權歸一個或少數投資者所有。其中，家族式企業在成長期又因具有合作、決策的優勢而更為普遍。但不論是家族式，還是合夥式，較多的民營企業都偏向家長式的管理模式，即企業由一位強有力的人物作為統帥，以家長的身份帶領親信，實行高度集權化的管理。在民營企業初創階段，這種由血緣、地緣、學緣關係結成的強大聯盟，蘊含了共同的需求、共同的利益和情感。即便是當企業出現挫折時，共同的利益也能把他們凝聚在一起，同舟共濟、共渡難關。應該說，家族式管理在民營企業成長中功不可沒。
　　但是，如今國際市場大門已經打開，全球經濟一體化的進程加快，民營企業的發展機會越來越多，空間越來越大。隨著企業快速的發展，家族式管理也越來越成為企業發展的“瓶頸”。
　　一是民營企業的所有權和經營權均為個人或家族掌控，由於高度集權，不利於進行科學、合理地決策；
　　二是大多數民營企業缺乏長遠的戰略發展目標，過於求穩，不易做大做強；
　　三是用人機製不完善。由於市場競爭加劇，對人才的要求也越來越高。家族中不可能產生許多“優秀可靠”的人才。即使有，也是非常有限。許多優秀人才由於很難融入企業家庭圈內，其抱負得不到施展，很難有個人成就感，無奈隻好走為上策。
　　三、企業對人才流動的雙重心理
　　民營企業對人才的流動始終懷有一種矛盾的心理。
　　過低的人才流動，組織活力不足。
　　過高的人才流動，對於員工培訓、崗位職能、技術規範、市場客戶、商業秘密等都是一個嚴峻的考驗。更有甚者，個別重要人才的離去，有可能會引起企業人事地震、帶來經營風險等。
　　因此，在民營企業的發展過程中，既要解決企業管理體製問題，又要根據企業發展目標，改革和完善用人機製，為各方麵人才提供施展才能的舞台。用人所長，唯才是舉，使人才進得來、留得住、用得好，從而推進民營企業的持續、穩定、健康發展。
　　四、人才創新是企業首要創新工作　　
　　下麵，我想結合實際談一談我們的一些做法。
　　1、淡化家族管理製
　　1988—1991年是奧康集團創始階段，當時主要的崗位都是親戚朋友在負責。自1992年起，奧康就慢慢地在進行淡化家族管理製的改革，公司有意識地讓一些親戚朋友從管理層中漸漸退出，開始重用外來優秀人才。如今公司共有5位副總裁、5位副總經理，除一位分管營銷的副總裁是總裁的弟弟之外，其它高層人員全部是聘用的。當然“吃水不忘挖井人”，對創業元老，公司仍做到有情有義，保留其股份、提高其待遇或者轉向第三產業，以騰出更多的空間讓優秀人才來施展才華。現任總裁辦主任的羅會榕，來自江西，雖然年齡隻有二十六歲，在奧康時間也不長，但才華出眾。剛進公司時隻是行政事務部一名秘書，一年不到就被提拔至營銷公司辦公室副主任，後又被提拔為營銷事務部經理，今年又被任命為總裁辦主任，協助集團總裁開展日常工作。為了進一步打破家族製，建立現代企業製度，去年公司還投資100多萬元請北京大學縱橫管理谘詢顧問公司的專家，在公司工作四個月，幫助我們設置扁平化組織架構，進一步創新了體製，理順了關係，提高了效益，對企業發展起到了很大的作用。
　　2、德才兼備的用人方針
　　在實際工作中，我們深深感到企業的發展離不開人才，未來市場競爭主要是人才的競爭。幾年來，我們一直堅持十六字的用人方針：有德有才，提拔重用；有德無才，培養使用；無德有才，限製使用；無德無才，不可留用。
　　對每一個進入公司的員工，都要經過“三關五訓”。
　　新員工進奧康的第一關，是18新利真人网 部麵試、筆試關；第二關，用人部門進一步加強專業測試關；第三關，總裁審核關。過了三關的人員，還有三個月的試用期。招聘渠道主要有內部競聘、內部選拔、員工推薦、媒體招募、人才招聘、大專院校定向招聘、到國外引進和委托獵頭公司幫助尋找。隻有廣開招人渠道，才會有更多物色人才的機會；隻有嚴把招聘關，才能避免因挑選過程不當而帶來不必要的流動。
　　招到了合適的人才之後，企業也不能高枕無憂，因為優秀人才有一個普遍的規律，非常注重自身的學習提高。企業要想持續發展，留住他們，必須始終要讓每位人才不斷地掌握新技術、新知識。在奧康，18新利真人网 部每年年初都會結合公司發展戰略、年度目標、員工考核情況、員工職業生涯管理等方麵來確定公司培訓計劃，歸納起來為如下五訓：
　　一是軍訓。每位新員工進公司後，必須接受一個星期的軍訓。軍訓有利於培養員工愛國愛公司的精神，養成頑強拚搏、吃苦耐勞的優秀品德，弘揚團結友愛、互相幫助的團隊精神。
　　二是崗前培訓。一個員工剛剛進入一個組織時，他最關心的是學會如何去做自己的工作和與自己角色相應的行為方式。18新利真人网 部有專門負責崗前培訓的人員，對新聘人員進行包括公司文化、發展戰略、規章製度、基本政策以及與所在崗位相關專業知識的培訓，使員工掌握公司的政策和行為規範，具備完成本職工作所必需的基礎知識。
　　三是在職培訓。也叫綜合培訓，由18新利真人网 部安排的針對所有員工素質提升的培訓。為了讓在職人員接受創新意識的熏陶，我們就請一些專家、教授來公司上課，現場設計開發人員潛能的一些遊戲，來訓練員工，拓寬他們的思維。為了創建學習型的企業，公司還規定每位員工一個月要有20個小時的學習時間。每個月要舉辦一期奧康論壇，公司高層領導、中層幹部和一線員工輪流上台演講，讓員工在輕鬆的氛圍中增長知識，得到鍛煉。
　　四是專業培訓。為了鼓勵員工在本職崗位上有更大的突破，針對不同崗位的要求，對員工進行專業知識培訓。今年七月份，我們將全國所有的物流人員、市場開拓人員、財務人員、行政管理人員和專賣導購員，分批組成相應的班級，聘請國內資深專業人士，對他們進行了封閉式的三天三夜專業培訓。
　　五是選拔培訓。對一些優秀的有發展潛力的一線人員，經過各方麵考察後組織選拔培訓，建立人才庫。去年，在全國挑選了三十位骨幹，集中在永嘉縣人武部進行一個月的訓練。 先是由部隊教官進行一個星期的體能訓練；其次由公司總裁、外部專家為他們進行管理知識的培訓；然後帶著課題，分組派赴全國各地進行市場調研，每人都要寫出一份調查報告，最後舉行相關的考試。考試之後，再結合平時的考核情況，對處於前列的人員，予以重用。像浙江公司、湖北公司的兩位女經理，都是去年選拔培訓的對象。今年，她們負責的公司的銷售，都做得非常好。
　　為了避免培訓流於形式，不管員工參加的是哪一種培訓，在培訓結束後，都必須接受相關的考試。2003年公司投入的培訓經費達203萬元，對打造優秀團隊發揮了較好的作用。

..............................