高級管理層激勵與經營績效關係.doc18（免費下載）

公司經理與股東之間不存在信息的不對稱，且他們之間的報酬——績效契約是完全的，即股東能夠告訴他們在每種狀態下應采取的行動，那麼激勵性契約就沒有必要存在了。但是現實的市場是不完美的，公司經理存在道德風險和逆向選擇問題，代理成本的產生是不可避免的。對於追求財富最大化的股東來說，為了最大程度減少代理成本，就要和經理簽訂報酬——績效契約，從而激勵經理選擇和實施可以增加他們財富的活動。
問題的提出
自1978年以來，我國在企業高級管理者的報酬——績效契約上先後進行了一係列的改革，從傳統的計劃經濟體製下的吃“大鍋飯”向市場經濟體製下的分配製度轉軌。但是，由於政策環境、經濟環境、社會文化和企業內部條件等諸多因素的影響，對企業高級管理者的激勵約束機製問題始終沒有得到解決。因此，我國企業高級管理者的報酬在數量、結構和方式上都存在許多問題，特別是缺乏長期的激勵機製，從而在一定程度上使“內部人控製”、“59歲現象”等問題在我國國有企業中日益蔓延，即便是大多數按照現代企業製度要求進行改製的上市公司也概莫能外。
為了建立和完善現代企業製度，達到“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的要求，需要從多方麵入手，其中的關鍵之一，在於設計適合我國國情的最優報酬——績效性契約，以充分調動企業管理人員的積極性。對這一點，我國的決策層、理論界和實務界已經逐漸達成共識。在黨的十五屆四中全會上通過的《中共中央關於國企改革和發展若幹重大問題的決定》中，首次明確“實
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