新主管的選擇與培訓(doc 22頁)

新主管的選擇與培訓內容簡介：
主管是組織生產率和未來成功的關鍵。選擇新主管來替代那些因退休、死亡、調動、晉升、擴展和其他因素而失去的主管是一個較大的挑戰。
在選擇新主管時，要特別注意到“皮特法則” ：“在一個層級組織中，員工總是上升到自己不勝任的職位上。”Dr.Laurence Peter 指出，當出現一個主管空缺時，組織通常在存在空缺的部門中尋找工作上最有能力的人，並且那個人將會被選為主管。對數百種職業不勝任案例的分析顯示在一個職位中的能力使得他們具有晉升的“資格條件”。假設有足夠的時間和等級，每個員工就會上升到並保留在一個不勝任的層次。一個必然的結果就是在一個職位上不勝任，就沒有資格晉升。
現在這種挑選最好的“實幹家”來作為主管的做法已不像以前使用的那麼普遍。越來越多的組織認識到在一個工作上的傑出績效不應該通過晉升來獎勵。它應該是一個考慮因素，但不是基本要求。曾經發生的太多皮特法則的例子讓人認為最好的“實幹家”會是最好的“經理”。
公司可以通過兩種方法來選擇基層主管。第一種，也是最常用的方法是等待空缺的發生，然後為空缺選擇一個現有的最好的一個人。這個人可能挑選自公司內部，或者是組織從外部其他組織種雇傭具有資格的人員。
最後一刻的選擇和配置通常存在幾個問題。首先，通常並沒有充足的時間去使用好的選擇方法來挑選最好的人。存在著立即找到人並去填補空缺的壓力。還有，情感因素在職位空缺出現時通常也很高。許多人都在尋思，“Jane會不會晉升到那個職位上？”並且通常jane會當選，因為她是邏輯上的人選，資曆最老並且擁有所要管理的人和工作的知識。許多組織認為部門內部晉升很重要，因為它能保持高士氣。
但是，沒有時間給予Jane任何工作前的培訓。周五，她是一個工人，到了周一，她成了一名主管。從周一開始，她的上司會提供額外的幫助，輔導和其他在職培訓來幫助她學習工作。但是，讓工作完成的壓力仍在，並且Jane因為缺乏管理培訓而麵臨著一個嚴重障礙。

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