淺談公司人才激勵與培養(DOC 8).doc

無論是在工廠、企業，哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手，人是企業的靈魂。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。我國正從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的國家統一調配人才的管理體製正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體製轉變。人才可以自由流動，人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，如果各盡所長，對於企業的發展是有利的，反之，既無法完成組織的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。企業如何合理使用人才，已成為當前的重要課題。
企業18新利真人网 規劃在做到相對合理的配置之後，在管理中要考慮的重點問題是如何激勵員工，為企業創造更大的價值。激勵，就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會滿足他個的人需要，企業應當盡最大可能地激發員工的個人需要，並積極引導員工個人需要的過程實現。要解決員工個人需要不斷得到實現這一問題，從工業時代開始以來，就有許多有識之士在人才激勵這個關鍵環節深入探索和研究。
（一）過去我們主要靠精神激勵，輔以嚴格的管理製度，使員工們付出了“適當的努力”
人類一般都有一種不喜歡工作的本性，隻要有可能，就會逃避工作。早期管理者認為，由於人類不喜歡工作的本性，所以對於絕大多數人必須加以強迫、控製、指揮，並以懲罰相威脅，使他們為實現組織目標付出適當的努力。一般人寧願受指揮，希望逃避責任，較少有野心，對安全的需要高於一切。
基於這一觀點，八、九十年代企業所采取的是嚴格的管理製度，甚至是嚴酷的管理。現在看來，許多的“血汗工廠”就是這樣得來的。這一時期利益至上的觀點主宰了經營管理者，企業主們是站在“唯我”的管理角度看待企業經營；另外企業員工的整體素質相對來說比較低，大部分員工不能夠理解企業的業績目標，企業隻有將目標分解開，以“條條框框”的形式約束每一個員工的行為，這樣生產目標才能如期達成。正如管理者所期望的，員工基於人類的本性，員工甘願受約束和指揮，很少有反抗。這一時期的員工們為工廠付出了“適當的努力”，企業有所收獲。但同時也沒有太好的辦法來對付員工“磨洋工”的現象。

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