勞動爭議法培訓資料(doc 30頁)

勞動爭議法培訓資料目錄：
一、勞動爭議仲裁概論
二、勞動爭議仲裁的證據規則
三、勞動合同的簽訂、履行過程中應注意的問題
四、對最高人民法院關於審理勞動爭議
五、當前勞動爭議處理實務中的熱點、疑難問題
六、用人單位如何避免發生勞動爭議的對策

勞動爭議法培訓資料內容提要：
1、它體現了“三方機製”。勞動爭議仲裁委員會是由勞動保障行政部門、工會部門以及政府指定的經濟綜合管理部門等三家部門的代表所組成的。“三方機製”可以說是勞動爭議仲裁的核心和生命線。
2、它是一種法律救濟方式。權利救濟的方式分為私力救濟和公力救濟。而公力救濟方式包括法律救濟方式和非法律救濟方式，例如企業勞動爭議調解委員會、區域性調解組織都是非法律救濟方式，而法律救濟方式則能起到最後一道保護屏障的作用，是解決爭議的終極方式，勞動爭議仲裁就是一種法律救濟方式。
3、它是一種準司法行為。當事人對發生法律效力的仲裁調解書和仲裁裁決書，應當依照規定的期限履行自己的義務。如一方當事人不履行義務，另一方當事人可以直接到人民法院申請強製執行。這說明生效的仲裁調解書和仲裁裁決書對於勞動爭議的當事人具有法律的約束力。
4、它是進入法院訴訟的前置渠道。勞動爭議欲進入司法程序，必須經過勞動爭議仲裁部門的處理，這是我國勞動仲裁體製的一大特色。

勞動爭議案件與普通民事案件存在以下幾點區別：
（一）曆經的程序不同。
勞動爭議案件實行仲裁前置，目前是“一裁兩審”製，當事人對仲裁裁決不服的，可以在收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院起訴；而普通民事案件是“兩審終審”製。由此可見勞動爭議案件持續的時間較長，有些工傷爭議往往持續一年多的時間。
（二）所適用的法律法規不同。
勞動爭議案件所適用的法律、法規、規章以及各種規範性文件較多，而且政策文件的變化也較為頻繁，因此造成目前許多用人單位對政策文件的內容不知曉、不熟悉，這樣的狀況造成了目前許多用人單位不及時掌握最新勞動政策的局麵。
（三）勞動爭議案件體現了很強的人身性。
普通民事案件的人身性不突出，往往可以由特別授權的委托代理人直接參加庭審活動，無須當事人本人到庭；而勞動爭議案件由於人身性比較強，委托代理人即使是經當事人特別授權，但在客觀上委托代理人對勞動關係存續期間用人單位與勞動者權利義務的發生並不清楚和了解，因此往往需要當事人本人直接到庭進行陳述，闡明情況，仲裁員方能查清案件的事實情況。
（四）當事人在仲裁過程中的權利義務不對等。
與普通民事案件不同，勞動爭議案件當事人在生產經營中體現了管理者與被管理者關係，雙方在勞動關係中的地位不平等，因此為了保護勞動者弱勢群體，在仲裁過程中體現出舉證責任的不對等，使用人單位承載更多的舉證責任，以保護勞動者的合法權益。
（五）仲裁處理的周期短，往往以調解等其它方式結案。
仲裁審理的期限一般是六十天，最長不超過九十天。而普通民事案件簡易程序是三個月，普通程序則是六個月。盡管仲裁雙方有時矛盾比較尖銳，但經過仲裁員查明事實後通過充分協商，往往能以調解、撤訴等其他方式結案。

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