某機電企業崗位評價培訓(ppt 34頁)

某機電企業崗位評價培訓目錄：
一、崗位評價概述
二、崗位評價方法介紹
三、杭掛崗位評價模型介紹
四、崗位評價工作流程

某機電企業崗位評價培訓內容提要：
崗位分類法對組織結構改變時的適應性不強
崗位分類法
1、首先決定企業崗位等級的數量（根據技巧、職能、責任、決策層次、知識、使用的裝備、教育程度及必要的訓練等因素來決定崗位等級）；
2、然後評價者再將各個崗位安置到合適的崗位等級中。
優點
1、簡單、快速、容易實施；
2、各崗位很容易納入預先設立的崗位結構中；
3、可提供一些判斷崗位等級的標準，容易與員工解釋每個崗位的定位；
4、與薪資結構建立一致的關聯性。
缺點與弊端
1、當崗位跨越不同崗位功能時，缺少評價的彈性；
2、當崗位等級的定義不清時，一個崗位就很容易同時落在兩個相鄰的崗位等級中；
3、當企業的技術層次改變或組織結構改變時，分類法將不容易適應。
排序法又稱為經驗排序法，它可以分為排隊法與配對比較法
將每種職務整理一份職務說明書或職務內容大綱的卡片，然後將這些職務說明書或大綱卡片進行排序，其中價值最高的職務排在最前邊，價值最低的職務排在最後邊，然後再從剩下的職務中選出價值最高和最低者，如此排列直到所有職務排序完畢。
另一種做法是在排出最高、最低價值職務後，在中間價值的職務中選出一有代表性者，剩下的職務則依價值大小插排入其間，最後將全部職務依順序排列並依此劃定各職務的等級，劃定時，有時可能一個職務屬於一個等級，有時是多個職務構成一個等級。
將所有職務列在一起，兩兩配對比較，其價值較高者可得1分，最後將各職務所得分數相加，其中分數最高者即等級最高者，按分數高低順序進行排列，即可劃分職務等級。
對配對比較法，可通過適當得調整技術來最終得出職務的價值順序。具體做法是將每位評價人員的評定結果加以彙總，將各職務所得序號分別相加，然後再分別用各職務所得序號之和除以對本職務做出評定的人數，得到每一職務的平均序數，最後按各自所得平均序數大小，由小到大評定出各職務的相對價值次序

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