勞動合同法及企業實務風險規避(ppt 86頁)

勞動合同法及企業實務風險規避內容提要：
規章製度可以作為審理案件的依據要求企業製定、健全和完善規章製度最高法院的司法解釋：19條，用人單位根據勞動法第4條之規定，通過民主程序製定的規章製度，不違反國家法律、行政法規及相關政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議的依據。
舉證責任的要求民事案件證據規則，以及《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》免除了勞動者的舉證責任，規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”
既有立法思路和指導原則的爭論，又有具體法條的爭論；既有勞動標準高低之爭，又有法律性質之爭；既有適用範圍方麵的爭論（非正規就業，事業單位），也有立法執法方麵的爭論。
第一條　為了完善勞動合同製度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係，製定本法勞動合同立法要向“弱勢群體”傾斜；勞動合同立法不能“偏袒”勞動者理念：法律應當保護勞動者。但應具體討論：勞動者的利益是什麼？通過什麼方式保護？保護到什麼程度？（平衡）。
第二條　中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位），與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法，國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

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