我國企業薪酬管理金融危機研究方案(doc 48頁)

我國企業薪酬管理金融危機研究方案目錄：
1、研究目的及意義
2、國內外薪酬管理研究綜述
3、研究方法和思路
4、中小企業薪酬管理相關概念的界定
5、我國中小企業在薪酬管理存在的問題
6、金融危機下完善我國中小企業薪酬管理采取的對策
7、實例分析

我國企業薪酬管理金融危機研究方案內容提要：
我國的中小企業要發展壯大，要在競爭中占優勢，必然要加強對人才的爭奪，想方設法吸引人才、留住人才。因此，我國的中小企業要學會科學運用薪酬這一激勵手段，引進先進的薪酬管理理念和方法。但是，我國的中小企業由於曆史原因造成的先天不足以及在以後的發展過程中的錯誤認識等原因使得企業在薪酬管理中存在很多問題和不足，這直接影響著企業的發展壯大。特別是隨著金融危機的加深，這一矛盾進一步加深，改革薪酬管理勢在必行。隻有薪酬體製切合企業發展的實際，又能照顧到人才對自身價值實現的期望值，才能更好的吸引人才、留住人才，中小企業才能長青長興。
①早期工廠製階段：在此階段工廠薪酬的支付沿用家族製簡單的計件付酬方法。為了充分發揮工資的激勵作用，少數管理學者提出了利潤分享計劃作為固定工資的補充。比如，林肯公司主席J?F?林肯實行了該計劃，根據員工的工資水平和績效增長情況向員工發放相當於利潤很大比例的獎勵。應該說，在工廠製度逐步成熟的過程中，企業主已意識到薪酬在管理中的地位和作用。
②科學管理階段：圍繞工作標準和成本節約展開的薪酬政策。在科學管理時代，“以高工資提高生產力”降低產品單位成本的思想得到了發展。當時觀點認為，最好的辦法就是把勞動報酬和勞動表現聯係起來。弗雷德裏克?W?泰羅（Frederick W?Taylor）不讚同當時正在實行的利潤分享計劃，認為利潤分享計劃不能促進個人抱負的實現。因為不管人們作出的貢獻大小，所有的人都參與分享利潤。他認為生產產出的最大化依賴創建報酬體係（如計件工資，計效工資），從而使經濟收入（外在報酬）隨著產出水平不同而有所差異。產出水平越高，個人收入越多。他針對工人“偷懶”提出了差別計件工資製。
傳統薪酬管理關注的是一般員工的工作效率，支持薪酬是為了降低員工“偷懶”程度。而這段時期薪酬管理強調員工主動性、協作性的發揮，一般認為，薪酬並不是簡單對員工貢獻的承認和回報，更應該成為公司戰略目標和價值觀轉化的具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程（Thomas D.Wilson,1999）。
① 寬帶薪酬製度。這種體係將原來報酬各不相同的多個職位進行大致的分類，每類報酬相同，使同一水平工資的人員類別增加，一些下屬甚至可以享受與主管一樣的工資待遇，薪酬浮動幅度很大，激勵作用加強，一些學者認為這種模式突破行政職務與薪酬聯係，有利於職業發展管理改善，建立一種集體凝聚力，適應組織扁平化造成晉升機會減少的客觀現實。中國薪酬管理專家曾湘泉教授指出：“從國際趨勢看來，薪酬管理的趨勢是寬帶化設計。”
②以技能和業績為基礎的薪酬體係。20世紀90年代以來，西方企業的技能工資體係和收益分享體係發展迅速。勞勒（Lawler?E,1991）指出，傳統的報酬體係（如計時工資）傾向於激勵大批員工沿組織縱向結構攀升。也就是隨著個人進步，工資會在同級不同檔次，或在不同級別之間變化。但在組織結構“矮化”和工作設計更靈活的情況下（這是18新利真人网 管理所倡導的發展），技能掛鉤工資就比傳統報酬體係更符合現實了。這一體係鼓勵員工通過學習更多的技能或具備適用於組織不同需要的知識而獲得更高的工資。同時，為了更好激勵員工，也采用以業績為基礎的收益分享薪酬體係，如為高級主管提供股票期權等。
③ 泛化的薪酬政策。約翰?E?特魯普曼（John E.Tropman，1990）提出定製化和多樣化的整體薪酬計劃。提出應把基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補貼、晉升機會、心理收入、生活質量和個人因素統一起來，作為整體薪酬體係來考慮。把“以業績為主”的薪酬理念作基礎，在投資和獎勵之間實現合理平衡，以滿足員工對非現金薪酬成分的要求。

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