能力導向薪酬管理設計(ppt 36頁)

能力導向薪酬管理設計目錄：
一、能力工資的形式
二、能力的基本類型
三、能力工資的起源和發展
四、實施能力工資體係的意義
五、能力工資的缺陷
六、能力工資體係設計中的關鍵決策
七、通用能力標準設計
八、能力工資實施的條件
九、能力與薪酬掛鉤方案

能力導向薪酬管理設計內容提要：
技能工資一般主要用於從事專業技術勞動的員工，即操作工人和技術人員。主要用以鼓勵他們在技能專業化上不斷深化成為專家，以及在技能的寬度上不斷拓展以具備更多的技能。這些技能一般都要求與具體的工作內容密切聯係。技能工資一般需要配套的技能培訓、技能認證和鑒定機製作支撐。
知識工資有時也被認為和技能工資是同一種工資體係，更強調員工的學習與培訓。典型的知識工資計劃直接將工資與員工參與的培訓項目和培訓課程（包括專業技能培訓和通用技能培訓）聯係起來， “學分”成為工資點數的基礎，並且基於員工的培訓效果來支付工資或獲得工資增長。知識工資計劃的適用對象不局限於藍領技術工人，也可用於對服務類、管理類和研究類人員進行激勵。人們熟悉的培訓生計劃、在職或脫產攻讀學曆的培養計劃、輪崗培訓計劃等學習結果都會與最終的工資水平相聯係，這些都是知識工資計劃的具體形式。
隨著“勝任力”概念的提出，以及“勝任力模型”在18新利真人网 管理實踐中的應用，基於勝任力的薪酬計劃也逐步發展起來。這裏所關注的 “勝任力”主要是指那些能夠促使人們實現優秀績效的 “冰山以下”的深層人格特質，如“成就導向”、“誠信”、“自信”等“軟能力”。它往往與組織的使命、願景、價值觀及戰略目標的導向和要求緊密聯係。因此，勝任力工資多被應用於企業中層次相對較高的各種知識性、專業性人才（如高級管理者、技術專家等）。

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