工資方案設計理念及設計流程(ppt 83頁)

工資方案設計理念及設計流程目錄：
第一節 新世紀收入分配改革的趨勢和特點
第二節 深化企業內部分配製度改革的指導性政策
第三節 工資方案設計及設計流程

工資方案設計理念及設計流程內容提要：
1、工資增量的分配重點用於技術高、責任重崗位工資的增加。基本做法是：在保證“苦、髒、累、險”崗位已經形成的收入水平並繼續有所提高的基礎上，工資增量重點用於“技術高、責任重”崗位人員工資水平的提高。
2、改革不再局限於眼睛向內，過多地注意內部公平，而是放眼市場，力求工資對外具有競爭力。具體做法有：對關鍵崗位群體、對優秀人才實行談判工資製或協議工資製；科技產品銷售收入提成；采取特殊的工資福利措施，引進和穩定少數關鍵專業技術人才。
3、重視戰略性收入分配（薪酬）設計。即從從實現企業的戰略目標出發，著眼於企業的長期可持續發展，設計出能夠激勵人才脫穎而出，肯於為企業長期奮鬥，並在企業可持續發展的同時，使激勵對象得到具有市場競爭力的持久性的收入。具體形式：股票期權、期股；或者對現行的年薪製進行改進和完善，增加長期激勵性的因素。
以工作評價為基礎的崗位工資製（或稱職位工資製），由於是以崗位勞動的相對價值，並考慮了勞動力市場的供求關係來確定崗位工資標準的，因此，崗位工資製有著其他形式的工資製度不可比擬的優點：
其一，同工同酬，高崗高酬，低崗低酬
其二，勞動報酬主要看崗位勞動；與行政職務級別、資曆、工齡等人們的身份、背景沒有直接聯係，在分配平等麵前人人平等，並且有利於促進對員工的管理由身份管理到崗位管理的轉變。
其三，工資標準單一，價格明了，不管是計時工資製，還是計件工資製，工資計算簡單。
其四，與勞動力市場價位容易銜接，甚至可以直接引入勞動力市場價格作為企業內部職工個人工資的決定，以徹底改變國有單位中“簡單勞動者的工資普遍高於市場價格，而高技術勞動者的工資低於市場價格”的狀況。
其五，崗位工資製可以把勞動者的能力、崗位和報酬高度統一起來。
因此，凡是進行了工資改革的企業，都已完成了由其他工資製向崗位工資製為主體的工資製度的轉變。

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