績效考核的創新(doc 39頁)

績效考核的創新內容提要：
績效考核，就是按照一定的標準，采用科學的方法，對企業員工的品德、工作績效、能力和態度進行綜合的檢查和評定，以確定其工作成績和潛力的管理方法。其實質是18新利真人网 管理開發關於現有員工的信息，為員工的報酬、晉升、調配、培訓、激勵、辭退和職業生涯管理等工作提供科學的依據。
對於企業，如何考核員工業績，獎勵誰、懲罰誰，是改進工作、實行激勵的重要依據，關係到如何向員工昭示企業的價值標準，關係到企業今後的發展方向；對於員工，企業如何評價自己，獎勵誰、懲罰誰，關係到每個人的切身利益，關係到自身價值是否得到充分肯定，甚至關係到自身的去留，毫無疑問也是至關重要。
1.考核的目的——從獎懲到培養發展
鬆下幸之助說：“不管有無製度，經營上總是要經常對人進行考核；如果缺少對業績、能力的製度性考核，我們隻能依賴一線監督者的意見做出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意就會出現不平、不公、導致不滿，損害士氣和效率等等。所以，有作為的經營者都會采用人事考核製度，努力對職工的能力和業績做出客觀而公正的評價。”
如何客觀、公正、科學地考核和評價員工，以及對員工進行賞罰，本身是一個很難解決的問題；幾乎沒有哪個企業可以說自己已經充分地解決好了，無須為此煩神了。中外企業，概莫能外。
但是，考核的目的絕不僅僅局限於為獎懲提供依據，它更重要的用途是樹立企業的價值觀、為員工的職業發展指明方向。可以說，這屬於考核目的的創新。
最偉大的真理往往最簡單。美國管理專家米契爾?拉伯福，是一個從車間裏成長起來的管理者。他從自己的管理實踐中悟出了一條“最簡單、最明白然而也是最偉大的管理原則”：“人們會去做受到獎勵的事情。”當今許多企業、組織之所以無效率、無生氣，歸根到底是由於它們的員工考核體係、獎罰製度出了毛病。“對今天的組織體而言，其成功的最大障礙，就是我們所要的行為和我們所獎勵的行為之間有一大段距離。”
管理的精髓確實就是這樣一條最簡單明白不過卻往往被人遺忘的道理：你想要什麼，就該獎勵什麼。中國古人早就發現：上有所好，下必甚之。楚王好細腰，宮中多餓死。作為一個管理者，不論是古代的君王、官吏，還是今天的總統、經理，你獎勵什麼，懲罰什麼，無疑就是向世人昭示你的價值標準；你的下屬、員工，或者認同你的價值標準，努力做你希望他做的事，成為你所希望他成為的那種人；或者不接受你的價值標準，脫離你的企業、組織而去；或者就是陽奉陰違，投機取巧。
所以，作為一個管理者，建立自己正確的（即符合企業、組織根本利益的）、明確的（即不是模棱兩可、搖擺不定的）價值標準，並通過獎罰手段的具體實施明白無誤地表現出來，應該是管理中的頭等大事。
拉伯福說，他在管理實踐中有兩大發現：“1、你越獎勵的行為，你得到的越多。你不會得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所獎勵的。在任何情況下，你都可以判定人會做對他們最有利的事。2、在嚐試著要做正確的事時，人們很容易掉入這樣的陷阱：即獎勵錯誤的行為，而忽視或懲罰正確的行為。結果是，我們希望得到A，卻不經意地獎勵B，而且還在困惑為什麼會得到B。”也就是說：1、你要求人們做出什麼行為，與其僅僅停留在希望、要求上，不如對這種行為作出明明白白的獎勵更來得有效；2、人們往往犯這樣的錯誤：希望、要求得到A，卻往往得到了B，原因是他自己往往不經意地獎勵了B。
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