績效考評與管理研究綜合概述(doc 53頁)

績效考評與管理研究綜合概述目錄：
1、績效考評概述…………3
1.1 績效的概念…………3
1.1-1 關於周邊績效理論和概念的研究…………3
1.1-2 周邊績效的特點…………4
1.2 考評的概念…………5
1.2-1 績效考核…………5
1.2-2 績效評價…………5
1.3 績效考評的過程、目的與用途…………5
1.3-1 績效考評的過程…………5
1.3-2 績效考評的目的…………6
1.3-3 績效考評的用途…………7
2、關於績效考評指標選擇及考評偏差的研究…………8
2.1 關於績效考評指標選擇的研究…………8
2.1-1 有關績效標準的特征和要求的研究…………9
2.1-2有關績效標準的分類和內容的研究…………9
2.2 對績效考評偏差的研究…………10
3、績效考評的層次、人員、內容和種類…………11
3.1 績效考評的層次水平…………11
3.2 考評人員…………12
3.3 績效考評的內容…………12
3.4 績效考評的種類…………13
4、個體績效考評的方法及其差誤…………13
4.1 評級量表法…………13
4.2 人員比較量表法…………14
4.3 行為考核表法…………14
4.4 績效目標考評法…………15
4.4-1 目標管理概述…………16
4.4-2 目標管理的基本過程…………16
4.4-3 目標管理在績效考評中的作用…………17
4.4-4 根據可考核目標進行考評的缺點…………18
4.5 模糊AHP法…………19
4.5-1 模糊AHP法考評的具體步驟…………19
4.5-2 使用模糊AHP進行績效考評的案例…………19
4.6 AFT法…………19
4.6-1 考評指標體係…………19
4.6-2 考評數據采集…………19
4.6-3 考評方法——AFT…………19
4.6-4 實例應用…………19
4.7 小組考評法…………19
4.8 評語法…………19
4.9 關鍵事件法…………19
4.10 360度考評法…………19
4.11 自我評估法…………19
5、企業的整體績效考評…………19
5.1 傳統的企業業績衡量係統…………19
5.2 企業整體績效考評的指標體係…………19
5.2-1 業績評價指標體係的設定原則…………19
5.2-2 業績評價指標體係…………19
5.2-3 平衡記分卡…………19
5.2-4 國有資產經營績效評價指標體係研究…………19
5.2-5 企業管理績效的分形評價…………19
6、企業集團內部成員的績效評價…………19
6.1 綜合評價指標體係的建立…………19
6.1-1 行為業績評價指標的具體內容…………19
6.1-2 潛在能力評價指標的具體內容…………19
6.1-3 指標值的確定…………19
6.2 行為業績與潛在能力評價…………19
6.2-1 行為業績評價…………19
6.2-2 潛在能力評價…………19
6.3 九方格綜合評價與分析…………19
6.4 案例…………19
7、績效考評容易發生的其他差誤…………19
7.1 考評指標理解差誤…………19
7.2 近期差誤…………19
7.3 個人偏見差誤…………19
7.4 壓力差誤…………19
7.5 完美主義差誤…………19
7.6 自我比較差誤…………19
7.7 盲點差誤…………19
8、績效管理係統…………19
8.1 績效管理係統的要素…………19
8.2 績效管理的靈魂與核心——溝通技術…………19
8.2-1 傾聽技術…………19
8.2-2 績效反饋技術…………19
8.3 績效管理麵臨的挑戰…………19
9、績效考評的培訓與考評結果的反饋…………19
9.1 績效考評的培訓…………19
9.2 考評結果的反饋…………19
10、參考文獻…………19

績效考評與管理研究綜合概述內容提要：
績效考評（Performance Appraisal,簡稱PA）研究已有七、八十年的曆史，一直是18新利真人网 管理中的一個重點和難點問題，取得了豐碩的成果。現代管理學的發展，引入“溝通”、“反饋”、“目標管理”和“自我管理”等概念，使考評不再是一種單純的檢查手段，而是一個管理的過程，一個指導、教育和培養員工的過程。一方麵，對組織與個人來說，隻有對績效作出客觀公正的鑒定和評估，賞罰分明，才能充分調動人員的積極性，為實現組織的目標服務；另一方麵，準確的績效考評可以發現員工正確的操作和不良工作行為，能力是否勝任崗位要求，以及了解員工的發展潛能。這些信息可以讓管理者及時針對員工的不足提出整改意見，通過反饋，並及時提供適當的幫助，指導和監督員工改進工作，達到監控員工工作過程的目的。同時針對員工行為和能力的不足，提出培訓計劃，設計合適的培訓程序，提升員工的能力，為18新利真人网 發展、人員任用和選拔打下基礎。而我國長期以來各單位的考評工具各自為政、參差不齊，考評方法與手段大多都不一樣，特別是考評的結果難以達到真正區分人員差別的目的，企業迫切需要一套科學合理、行之有效且基於計算機管理信息係統的績效考評體係。
周邊績效的特點：
（1）周邊績效與工作任務沒有直接關係。上述理論所探討的行為和職務描述與工作要求沒有直接的關係，這些理論的提出就是為了彌補傳統的績效考評方法的不足，是被工作任務所遺漏的，或者這些行為是職務描述所沒能夠預測到的。
（2）周邊績效是工作情景中的績效。周邊績效的概念提出了在組織中工作與一個人單獨工作是不一樣的，對於情景因素的考慮使得績效評估融合更多的組織的社會特征。在組織中工作，除了對於單獨的工作任務要求以外，還有對於儀表、風格、言談、舉止等方麵的要求。研究表明，上司對於下屬績效的考評不僅僅受到工作任務完成的數量與質量的影響，而且受到社會性因素的影響。下屬所表現的助人、謙讓、守時等方麵的因素可以影響到上司對整體績效的評估。個體的周邊績效行為所表現的有利於組織績效的氣氛，如主動、承諾、自豪、積極，可以影響到對整個群體與組織績效的認識。
（3）周邊績效行為能夠促進群體與組織績效。除了完成工作任務以外，企業員工之間會有相互聯係、相互協調、相互合作的行為。研究表明，這些行為可以減少部門內摩擦，輔助協調工作，提高組織績效。周邊績效理論認為個體績效已經不單獨與個人有關，與組織有關的因素，如溝通能力、人際能力、領導能力等也應當是績效評估的重要內容。
（4）周邊績效是一種過程導向與行為導向的績效。周邊績效理論也表明，績效標準已經從一些單純的結果標準向綜合的行為與過程標準轉化。在傳統的18新利真人网 工作中，績效是可以考察的數量化標準，如產量、單位時間內生產件數、合格率、企業業績、市場份額等一些“硬指標”。而周邊績效理論則提出，許多績效行為隻能在工作過程中體現出來，而不是能夠單獨考評的結果，如個人紀律、同事之間的勉勵、自律行為等。績效同時也包括許多動機因素的考評，如努力程度、盡責、成就取向、獎勵偏好、依賴性、努力等等。另外一些有助於組織發展與組織核心價值建立的行為，如自我發展培訓、開創與自發、公民美德、傳播良好意願、對組織目標的維護與承諾等等，雖然與任務結果沒有短期的直接聯係，但有利於組織的遠期戰略性發展，也是績效的一種。

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