酒店員工流失原因分析(doc 41頁)

酒店員工流失原因分析內容提要：
一項統計表明，北京、上海、廣東等地區的飯店員工平均流動率在30%左右，有些飯店甚至高達45%。對於飯店員工的流動問題，從整個社會的角度來看，它有利於實現18新利真人网 的合理配置，從而提高18新利真人网 的使用效率；從飯店的角度來看，適度的人員流動，可優化飯店 內部人員結構，使飯店充滿生機和活力。
出此看來，合理的人員流動無論是對社會還是對飯店來說，都是必須而合理的。目前的問題是，我國大部分地區像前文提到的北京等地，存在著飯店員工流動率過高的現象。一、飯店員工流失原因分析一名理性的員工對於跳槽問題會持謹慎態度。對於員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動的，導致員工流失的原因常常是多方麵的。從我國的情況來看，導致飯店員工產生跳槽念頭的主要有以下幾個方麵因素。尋求更高的報酬。美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發現，決定雇員自願離開企業的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在我國飯店業中，不同規模、檔次與經濟類型的飯店之間及飯店與其他行業間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高 檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國內飯店；高新技術行業的工資水平又大大高於飯店業。許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標尺。由此，導致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業後，就有可能選擇跳槽。
尋求更好的發展機會。報酬是在人們選擇職業時比較注重的一個因素，但它並不是人們作出最終決策的惟一依據。事實也表明，有些人為了能得到更多的發展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，若得不到很好的發展，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入， 他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發展空間的飯店或其他企業去工作。　　尋求更優的工作環境。飯店員工，尤其是身處第一線的服務人員，工作量大，工作辛苦，有 時還要遭受少數客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些飯店裏，出於管理者自身素質不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應有關心和尊重；有些飯店，特別是老國有飯店，存在著內部人員關係過於複雜、人際關係過於緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環境而跳槽。人們的觀念問題。受傳統思想觀念的影響，一些員工認為自己所從事的服務工作低人一等， 因而，一旦有機會，他們就會想方設法地到其他行業中工作。另外，在我國飯店行業中，普遍流行著這麼一種觀點：幹飯店工作是吃青春飯的行業。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經常考慮的問題之一。其他方麵的原因。一些員工出於工作以外的個人方麵的原因也可能做出跳槽的決定。譬如， 有些女性員工在結婚之後為了更好地照顧家庭，他們可能會放棄現在的工作；飯店工作比較辛苦，有些人會因為身體方麵的原因而退出飯店行業。二，員工流失對飯店的影響員工流失總會給飯店帶來一定的影響。這種影響既有積極的一麵，更有其消極的一麵，頻繁的員工流動將會給飯店帶來許多不利的影響：第一，員工的流失會給飯店帶來一定的成本損失。飯店從招聘到培訓員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本飯店並注入到其他企業中；飯店為維護正常的經營活動，在原來的員工流失後，需要重新找選合適的人選來頂替暫時空缺的職位，這時，飯店又要為招 收新員工而支付一定的更替成本。第二，員工的流失會影響飯店的服務質量。一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時間裏，他們對待自己手頭的工作不會像以往一樣認真負責，有些員工甚至由於對飯店的不滿，出於對飯店的報複心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態下工作，飯店的服務水平顯然會大打折扣。此外，飯店在員工離去後，需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導致自身的疲憊不堪，這將間接地影響飯店的服務質量。再者，由於流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優秀員工對飯店服務質量的影響將是長期的。第三，員工的流失可能使飯店業務受損。飯店員工，尤其是中高層管理人員跳槽到其他飯店後，有可能帶走飯店的商業秘密；飯店銷售人員的流失往往也意味著飯店客源的流失。這些員工的跳槽將給飯店帶來巨大的威脅。第四，員工的流失會極大地影響士氣。一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度產生不利的影響。這是因為一部分員工的流失和可能會刺激更大範圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機會存在。特別是當人們看到流失的員工得到了更好的發展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作　從另一方麵來看，飯店員工流動也有其積極的一麵。首先，若飯店流出的是低素質員工，而能夠引入高素質員工的話，這種員工流動則無疑有利於飯店的更好地發展。其次，由於新的替代者的介入能夠給飯店注入新鮮血液，帶來新知識，新觀念，新的工作方法和技能，從而 能夠改進和提高飯店的工作效率。三．如何穩定飯店員工隊伍的問題從上文的分析可以看出，員工的流失對飯店的經營管理工作有弊也有利。然而，在通常情況下，員工的流動對飯店的影響更多的是弊大於利。員工流失率高是飯店員工不滿的客觀反映 ，是飯店管理水平不高的重要表現，也是飯店缺乏穩定性的信號，因而，員工流失率過高是任何一家飯店都不願意看到的現象。隻有穩定的員工隊伍，才能為飯店的客人提供穩定的高 質量的服務。如何穩定飯店員工隊伍，筆者認為飯店主要應從以下幾個方麵著手：確立以人為本的管理思想。所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。它要求飯店把員工看做是企業最寶貴的財富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。飯店向客人出售的是服務產品，服務產品質量的高低直接取決於服務的提供者--各個員工的服務技能和服務熱情的高低。實施人本管理，應是飯店業的必然選擇。飯店實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。飯店管理人員須把員工當做渴望得到關懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護他們的權益，為他們的工作創造良好的工作氛圍。這樣做，既能夠增強他們的自信心，激發他們的工作熱情，又能夠提高他們對飯店的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動率。幫助員工製定個人職業發展計劃。員工為適應快速變化著的環境，需要不斷學習和掌握新的知識和技能。飯店為員工製定個人發展計劃，協助員工學習各種知識和技能，特別是專業性的知識和技能。通過個人職業發展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，並考慮飯店發展的需求，使自己的特長及發展方向符合飯店變化的需求。通過這種持續不斷的個人發展計劃，幫助員工適應飯店多方麵的工作及未來發展的需要。飯店通過為員工製定良好的個人發展計劃，給予員工豐富的教育和培訓機會，能夠促進員工個人和飯店的共同發展，降低員工的流動率。切實提高員工的薪酬福利水平。在現階段，工作仍是大多數員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當員工的付出與所得到的回報嚴重的不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，飯店通過向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機會成本，有效地抑製員工流出本飯店。同時，高薪也能吸引外部優秀人才的加盟。原因： 1.現在很多人不看好酒店這個行業! 2.認為在酒店工作隻是吃青春飯! 3.酒店工作時間長!個人空間少! 4.工作細節過於繁索太熬心血! 5.不被客人尊重! 現狀：以下是我歸納選擇餐飲行業人員的類型。 1、目前酒店長期工作人員多數來自外地年齡小、無學曆、無閱曆。而且又需要提供食宿的群體。 2、少數的短期工作者來自假期的學生。 3、有些剛畢業的大學生想穩當的先攢點錢再另尋自己夢寐以求的發展方向。 對策： 分析自己現在擁有的人力針對不同需求的人，給予不同的解決方案。 1、提高人員的主觀意識，增強員工做酒店工作的信心。 2、給予員工學習的機會，讓他們看到希望。 3、給員工加薪的計劃及努力的方向。原因一：隨著國外酒店集團紛紛進入我國，各地酒店如雨後春筍般增加，市場競爭日益激烈。
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