專業18新利真人网 工作者必備的132項工具(doc 79頁)

專業18新利真人网 工作者必備的132項工具目錄：
1 戰略框架
2 戰略實施模型
3 波特價值鏈分析
4 戰略管理過程
5 洛克希德法
6 組織變革的戰略類型
7 決策樹
8 基礎統計技術
9 蒙特卡羅模擬技術
10 阿姆科公司事前測感技術
11 希布納的預測七原則
12 組織決策的卡耐基模式
13 阿爾布雷克特組織政治分析
14 賦權分析矩陣
15 馬斯洛的人類需求五層次理論
16 赫茨伯格的雙因素理論
17 奧德費ERG理論
18 麥克利蘭成就激勵理論
19 波特和勞勒的綜合激勵模型
20 期權的六要素法
21 弗魯姆期望理論
22 亞當斯公平理論
23 斯金納強化理論
24 埃德溫洛克目標設置理論
25 股權陷阱規避法
26 工作分析信息的種類
27 工作分析的步驟
28 因素比較法
29 因素計點法
30 分類法
31 排序法
32 問卷法
33 訪談法
34 工作日誌法
35 實踐法
36 結構化麵試法
37 豐田公司選拔計劃
38 崗位評價的權重係數確定法
39 管理評價中心法
40 內部選拔的方法
41 外部選拔的方法
42 員工的投入與收益分析法
43 格蘭丘納斯的上下級關係理論
44 效率\設備\崗位\比例定員法
45 平衡記分法
46 勝任特征模型
47 明尼蘇達多相個性測驗
48 艾森格人格測驗
49 卡特爾16種因素測驗
50 比奈-西蒙智力測驗
51 羅夏墨跡測驗
52 勒溫的場論
53 卡茲的組織壽命學說
54 庫克創造力曲線
55 默裏與摩根的主題統覺測驗
56 皮亞爾故事測驗
57 科爾伯格兩難故事測驗
58 中鬆義郎的目標一致理論
59 赫茨伯格工作豐富化模型
60 比德返轉原理
61 衝擊晉升模式分析
62 蔓藤晉升模式分析
63 旅行保險公司工作豐富模型
64 TRW五合一
65 階層淘汰
66 斯坦福壓力管理
67 Lawrences.Kleimand的16項措施
68 管理人員的開發規劃
69 通用的培訓技術
70 培訓效果評價技術
71 素質訓練卡
72 職務輪換法
73 培訓八步法
74 企業學習環境塑造法
75 培訓評估信息收集法
76 培訓收益評價法
77 薪酬水平與結構設計方法
78 工資曲線\工資分級方法
79 崗位工資設計方法
80 職位歸類法
81 薪資調查法\薪金調查指標
82 報酬策略與目標確定法
83 百事公司員工福利分析
84 績效工資設計方法
85 哈佛談判項目規劃
86 亨登談判策略
87 奧斯本的頭腦風暴法
88 個人溝通的基本模式
89 員工溝通技巧
90 管理者溝通評估方法
91 彼德斯的領導方法
92 工作豐富化的步驟
93 團隊訓練法
94 團隊溝通技術
95 團隊間衝突管理策略
96 團隊素質評估法
97 高效團隊領導模式
98 有效團隊特征分析
99 衝突處理的方法
100 德爾菲法、人力置換圖
101 趨勢預測法（數學預測）
102 競爭環境分析
103 外部環境因素分析
104 環境不確定因素處理
105 管理人員判斷法
106 經驗預測法（工作負荷）
107 馬爾可夫鏈模型
108 常規管理法（檔案數據分析）
109 內部環境SWOT分析
110 職業階段的劃分
111 約翰﹒霍蘭德的職業性向選擇
112 企業人力資本增值的途徑
113 計算機化信息係統工程
114 埃德加﹒施恩職業錨的預測
115 人生階段的劃分
116 勞動爭議處理的基本原則
117 勞動爭議解決的途徑和方法
118 勞動關係的法律特征
119 勞動協商和談判模式
120 風險管理過程分析法
121 假定情景演練法
122 18新利真人网 指標分析庫
123 人員訪談法
124 組織生命周期
125 組織氣候分析
126 技術與組織結構
127 問卷調查法
128 員工滿意度調查
129 現場觀察法
130 文件查閱法
131 有效組織的7S要素模型
132 策略經營單位

專業18新利真人网 工作者必備的132項工具內容提要：
期望值，這是指根據以往的經驗進行的主觀判斷，達成目標並能導致某種結果的概率，是個人對某一行為導致特定成果的可能性或概率的估計與判斷；　　
顯然，隻有當人們對某一行動成果的效價和期望值同時處於較高水平時，才有可能產生強大的激勵力。
弗魯姆的期望理論辨證地提出了在進行激勵時要處理好三方麵的關係，這些也是調動人們工作積極性的三個條件。第一，努力與績效的關係。人們總是希望通過一定的努力達到預期的目標，如果個人主觀認為達到目標的概率很高，就會有信心，並激發出很強的工作力量，反之如果他認為目標太高，通過努力也不會有很好績效時，就失去了內在的動力，導致工作消極；第二，績效與獎勵的關係。人總是希望取得成績後能夠得到獎勵，當然這個獎勵也是綜合的，既包括物質上的，也包括精神上的。如果他認為取得績效後能得到合理的獎勵，就可能產生工作熱情，否則就可能沒有積極性;第三，獎勵與滿足個人需要的關係。人總是希望自己所獲得的獎勵能滿足自己某方麵的需要。然而由於人們在年齡、性別、資曆、社會地位和經濟條件等方麵都存在著差異，他們對各種需要要求得到滿足的程度就不同。因此，對於不同的人，采用同一種獎勵辦法能滿足的需要程度不同，能激發出的工作動力也就不同。

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