高級管理層激勵與經營績效研究(doc 16頁)

高級管理層激勵與經營績效研究目錄：
一、問題的提出
二、高級管理層激勵現狀的總體考察
三、回歸分析
四、結論與建議

高級管理層激勵與經營績效研究內容提要：
當公司經理與股東之間不存在信息的不對稱，且他們之間的報酬——績效契約是完全的，即股東能夠告訴他們在每種狀態下應采取的行動，那麼激勵性契約就沒有必要存在了。但是現實的市場是不完美的，公司經理存在道德風險和逆向選擇問題，代理成本的產生是不可避免的。對於追求財富最大化的股東來說，為了最大程度減少代理成本，就要和經理簽訂報酬——績效契約，從而激勵經理選擇和實施可以增加他們財富的活動。
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報酬結構不合理，形式單一
比較成熟的美國上市公司高級管理層的報酬結構中，基本工資占42%，獎金占19%，股票期權占28%，其他福利占11％。目前我國上市公司高級管理人員的報酬結構不合理，形式比較單一。從我們的統計結果來看，絕大多數的公司高級管理人員的報酬是工資加獎金，實行年薪製的很少。另外，對於在西方極其普遍的股權激勵的報酬形式，由於種種原因在我國尚處於探討和試點階段，但即使是在最便於推行股權激勵的上市公司中，這種激勵手段仍然處於“真空”狀態。
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改進上市公司高級管理人員的持股製度，逐步推廣股票期權計劃
應該給上市公司高級管理人員持投製度重新定位，使之從企業內部職工股中脫離出來，成為高級管理人員的一種長期激勵製度。允許上市公司采用增發新股、回購本公司股份或保留庫存股票等形式向高級管理人員發售股票，並允許新上市企業以優惠的價格發行高級管理人員股。股票期權是目前西方上市公司實行的最重要的一種長期激勵方式，我國股票市場已經日趨成熟，相關的監管框架也已建立，因此，可以先進行試點摸索經驗，然後再逐步推廣。

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