員工招募調配與考核方案研討(doc 6頁)

員工招募調配與考核方案研討內容提要：
招聘錄用原則
（1）廣開才路、多種渠道
（2）人事部門統一企業的人事招聘、錄用製度，供下屬單位統一執行。可由各下屬單位自行招聘，並報企業備案。
（3）人才來源突出籍貫、係統、畢業院校多元化。
（4）企業現有職工具有崗位競爭的優先權。立足於在企業現有員工中發現、使用、培養人才，招聘人才首先麵向內部。
（5）確定用人標準時，不能一味“貪高（學曆）求洋（留學）”，以適用人才為主。
（6）為便於集中崗前培訓和降低招聘成本，招聘不宜零星而應成批進行。
（7）企業各部門的員工在性格特征、結構上互補。
（8）落實政府的職業資格證書製度。
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招聘渠道
渠道1：刊登招聘廣告
通過報紙、電台、電視、專業雜誌、互聯網絡、馬路張貼刊出廣告，招聘資料投寄企業（國內企業一般謝絕來訪），經初選後麵試。
——優點：傳播範圍大，挑選餘地大；招聘廣告留存時間較長；可附帶作企業形象、產品宣傳。
——缺點：初選雙方不直接見麵，信息失真；廣告費用支出較大；錄取成功率低。
——適用於各類企業、各類人才。
渠道2：人才招聘會
參加定期或不定期舉辦的人才交流會、人才市場、人才集市。
——優點：雙方直接見麵，可信程度較高；當時可確定初選意向；費用低廉。
——缺點：應聘者眾多，洽談環境差；挑選麵受限。
——適用於初中級人才，或急需用工。
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篩選與錄用程序
（1）初選式（麵試）。人事主管對求職者作初步估計，決定下一輪的候選者。
（2）求職材料整理。通過求職者填寫的申請表來掌握其初步信息，篩選出可供麵試者。
（3）深入的麵試。由人事部主持，由有關各方組成招聘專家組。主要了解求職者的更多信息：求職者的激勵程度；個人理想與抱負，與人合作的精神。
（4）核實與評價。有關應聘材料、證件的真實性核對、調查，教育程度與經曆評估。
（5）就業測驗：
——智力測驗。測試學習、分析、解決問題的能力，包括表達、計算、推理、記憶和理解能力
——技能測驗。測試某些具體工作所需的特殊技，如手的靈巧程度、手與眼的協調程度。
——熟練度測驗。測試某些具體工作所需的熟練程度，如打字、操作電腦、速記。
——個性測驗。測試其其性格類型、事業心、成就欲望、自信心、耐心。
——職業傾向測驗。測試其對某些職業的興趣和取向。　
以上這些測驗有的與麵試同時進行，有的在工作現場或模擬情景，甚至可以委托專業的人才測評機構測試。

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