績效考核理論與實務(doc 5頁)

績效考核理論與實務內容提要：
綜述18新利真人网 部組織對部門和員工的績效進行考核，並將考核結果送交18新利真人网 部；18新利真人网 部對績效考核結果進行彙總，並進行分析總結，將分析報告提交給總經理審閱；18新利真人网 部組織直線經理與員工進行一對一的績效麵談，將績效考核結果反饋給員工，並請員工簽字確認；
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寬厚性誤差與嚴厲性誤差 在考評過程中，極有可能某個部門的人都得了4分，又有另一個部門的人都得了2分左右，都沒有達標！出現這種情況，是因為經理不一樣。都得4分的是什麼誤區呢？手鬆，又叫心太軟，換個專業點的名稱叫寬厚性誤差。相對的，手緊的，又叫心太硬，專業名詞叫嚴厲性誤差。 出現寬厚性誤差的原因是： 為了激勵員工。我今年給你好成績，你快馬加鞭，你明年一定要更好，這確實是常見的。 表現自我。 為了顯示我的管理好，你看我這個部門的成績全都上去了。 績效獎金。如果你的那個考核跟獎金、漲工資掛鉤，這是為了讓你部門那些小兄弟們多分點獎金。
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管理問題必須采取果斷措施，而不是製定目標去完成，當下就要采取措施，馬上改善，而發展問題可以製定計劃，逐步落實。所以不能用解決發展問題的方法來處理管理問題，下麵是一個例子，在外部障礙方麵，有工作負擔過重，屬下員工培訓不夠，客戶提供了壓力，在態度方麵，該員工喜歡技術工作，非常專著和投入，做了經理也不願意放棄自己喜歡的工作，擔心管理崗位的穩定，對於自己糾正是選擇管理還是選擇技術搖擺不定，在知識方麵，缺乏管理知識和經驗，缺乏時間管理知識，在技能方麵缺乏管理技能商業談判技能，不能對工作的先後順序做出正確選擇員工的績效需要持續改進

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