職務設計與職位分析(ppt 93頁)

職務設計與職位分析目錄：
第一部分 職務設計
第二部分 職位分析

職務設計與職位分析內容提要：
崗位設置的基本原則：
因事設崗原則。從“理清該做的事”開始，“以事定崗、以崗定人”。設置崗位既要著眼於企業現實，又要著眼於企業發展。按照企業各部門職責範圍劃定崗位，而不應因人設崗；崗位和人應是設置和配置的關係，而不能顛倒。
整分合原則。 在企業組織整體規劃下應實現崗位的明確分工，又在分工基礎上有效地綜合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協調，以發揮最大的企業效能。
最少崗位數原則。 既考慮到最大限度地節約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，減少“濾波”效應，提高組織的戰鬥力和市場競爭力。
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各種不同的方法適用於不同的項目:
組織分析法: 通常適用於大型企業的大範圍重組項目，在這個項目中，組織設計和崗位設計占整個項目的大部分工作。
關鍵使命法: 通常適用由於時間和預算的限製、對整個組織的崗位設計不可行的情況時。
流程優化法: 適用於較小的項目範圍，主要在實施一個新的管理信息係統時應用。
標杆對照法：適用於不太精確的項目範圍。
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標杆對照法即在本行業內選取成功的企業作為標杆，以它做參考進行本企業的崗位設計
這種方法比較直觀、簡單，但由於各企業的戰略、自身條件等總會有差異，所以也不能簡單地照抄照搬，而應該在實踐中根據自身情況不斷進行調整。
有些國家的政府部門（如美國勞工部）每年對本國主要行業的崗位、人數、營業額及本崗位的平均工資等情況進行統計並公開發布，這些數據也可成為企業進行崗位設計的參考。

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