某集團薪酬製度改革報告(ppt 28頁)

某集團薪酬製度改革報告內容提要：
現狀：薪酬製度方麵存在的問題
從上述圖表中可以看出，薪酬方麵的差距主要體現在：
結構差距，浮動部分的差距要大於固定薪酬方麵的差距
高層人員的總薪酬差距要大於中下層人員的總薪酬差距
這種差距可能導致以下結果：
一方麵，薪酬水平低於市場水平導致部分人員職級含量的失真，在招聘時也麵臨降低標準，以“高”職級來彌補低薪酬的現象
另一方麵，達到職級技能和素質要求水平的人員的薪酬水平又低於市場水平，影響這部分人員的積極性
總體薪酬水平缺乏競爭力導致人員結構不合理，既缺乏真正能夠捕獲投資銀行業務的高層人員，更缺乏投資銀行業務的執行中堅力量（VP和Associate為主），使中銀國際的人員結構與國際投資銀行的人員結構不符
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薪酬製度改革將由以下三部分組成，以確保改革的成功：
職級改革
改革現有職級製度，與國際慣例接軌。改革後的職級不再與行政職務掛鉤，而是專業技能、素質、經驗和管理能力的體現，是為“職稱”
職級的評定和任職要求因業務類型而定
實行全員合同製和聘任職，原中國銀行外派人員自主選擇未來去向
建立“上或出製”，形成優勝劣汰的18新利真人网 管理機製，有效提高18新利真人网 的競爭力
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不同業務品種，獎金分配機製也不同：
證券經紀業務：
獎金與帶來的傭金收入成正比
香港地區從事證券經紀的業務人員的提取比例為14%-25%
中銀國際是香港地區最大的證券經紀商，取15%較為適宜
向中銀集團支付營業網點費用等

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