公司薪資結構調整方案的建議(ppt 23頁)

公司薪資結構調整方案的建議目錄：
1、與人才市場薪資水平及其結構的比較
2、薪資結構調整的基本思路
3、薪資結構的調整方案
4、薪酬政策中的激勵措施

公司薪資結構調整方案的建議內容提要：
與人才市場薪資水平及其結構的比較：
所有員工的名義月薪收入偏低，但獎金分紅、津貼等不確定性收入較高。
工作在三年以上的銷售、研發、管理方麵的中青年技術骨幹的薪酬與新員工的差距小，與市場價格水平相比偏低。即從縱向和橫向兩個方向上都偏低。
中高層人員的基薪（年固定現金收入）較低，與業績掛鉤的浮動薪金水平缺乏明確的衡量標準；缺乏長期激勵手段，如股權、期權激勵等。
一般管理人員、專業人員的年收入水平與市場水準較吻合，但結構不合理。
工人的年收入和月薪高出市場水平。
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對於不同工作年限的員工，新月薪的提高比例有差別。
工作年限在2年內的本科生和1年內的研究生提高的比例為23%
3年內的本科生和2年內的研究生提高的比例為25%
3年以上的本科生和2年以上的研究生提高的比例為27%
對其他學曆的員工提高的比例按20-25%執行
社會招聘的員工原則上參照上述標準執行，自參加工作開始計算工作年限。
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需要解決的問題—文化和製度障礙：
著力打破平均主義思想：傳統文化的束縛－患富不患窮。
在持股量上要有所突破，增大管理者的機會成本。
勇於拉開差距，敢於拿屬於自己的收入，真正發揮激勵作用－體現責任與收益相對稱：
1、正、副職之間差距；
2、不同崗位之間差距。
實行目標管理，通過年度目標的製定、考核和執行監督，模擬股票期權發揮市場的懲罰機製。

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