現代企業人才經營問題思考(ppt 51頁)

現代企業人才經營問題思考目錄：
一、“人才”與“人員”的主要分別在哪裏？
二、一個人才的應有貢獻在公司裏發揮不出來是因為什麼？
三、在自己公司裏培養一個，最快的方法是什麼？
四、從外麵挖掘一個人才，你要注意什麼？
五、提拔一個“準人才”，高管應該他什麼？防範他什麼？
六、即使是人才,還有等級與功能之分。你知不知道他的弱點與極限在哪裏？
七、公司發展有不同的階段，所以對人才也有不同的要求。你會不會區隔你的人才？
八、人才也有不像人才的時候，是因為什麼？
九、為什麼很多人才留不住？是他的問題，還是你的問題？
十、你眼中的人才在全體員工眼中是不是人才？
十一、從毛澤東到蔣介石，為什麼他們用人考慮的第一標準都不是“聰明才智”？
十二、你的親朋好友或家人究竟是不是人才？
十三、有問題與有麻煩的親朋好友和家人，我們怎麼處置？

現代企業人才經營問題思考內容提要：
思考：
“人才”與“人員”的主要分別在哪裏？
人才的價值應該較高，報酬也較高，更重要的，他的貢獻也比須較高！
說明：
1、人才的價值應指他在企業或組織中的生產力：
從公司的角度看，上這個崗位需具備什麼“價值”（條件）？
他的“價值”哪些可以利用，哪些未來可以利用？
他的價值在公司中與行業中相對不同的程度有多少？
說明：
2、人才的貢獻≥公司支付的報酬
“貢獻潛力”如何證明？如果他是一個新人。
支付報酬可以考慮“階段性調整”，在貢獻大小還無法確認以前。
報酬除基本薪資以外，還可以考慮團隊獎金、教育訓練獎與紅利。
……

思考：
在自己公司裏培養一個，最快的方法是什麼？
因為公司業務擴張很快，人才總是不夠，令人欣賞的的人才就更稀少了。
說明：
1、培養人才基本上應該是實施“幹部儲備”製度。
各種崗位的資格要求應該做成表列而且量化。
見習經理（各級主管）計劃包括“崗位模擬”、“問題分析”、“決策推演”等方法。
“準人才”對自己的分數差距和職業生涯規劃應該可以查知。
說明：
2、快速培養一個人才，就像叫一份快餐一樣：簡單、精致、可口、快速。
指派一位“輔導員”就最重要的功能密集教育。
帶在高管的旁邊隨時作on-line沙盤推演。
暫時性調派，與原主管一起工作。
……

思考：
從外麵挖掘一個人才，你要注意什麼？
用較高的待遇挖一個現成的人才是大多數公司的常用手法。
說明：
1、既然是釣之以利，就要注意下列問題：
他的薪資在公司裏會很凸出（我們可以考慮津貼）；
他的承諾和你的期許可能不符（我們事先應該探詢）；
他也許會要求參股（我們應該先分紅，再持股）。
說明：
2、挖來的角不會沒有適應問題吧？
他不適應我們的文化；
他不適應我們的遊戲規則；
他不適應我們的權利架構。

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