建構職務薪酬製度的三大注意事項(doc 6頁)

一、企業職位體係是否明確？
二、企業采取什麼樣的薪酬策略？
三、薪酬製度如何與績效掛鉤？

薪酬製度是企業激勵機製的重要組成部分之一。許多企業隨著規模的不斷增大和生產能力的不斷提高，原有製度麵臨著嚴峻的考驗，普遍出現員工抱怨不斷增加，工作積極性下跌，人員流失越來越嚴重等現象。這些現象或多或少地表明企業激勵機製已經開始失效，如何重新構建和豐富企業的激勵機製，是企業在快速發展時期必須麵臨的一個問題。而薪酬作為員工利益的重心，是影響員工工作質量、積極性的主要因素之一。調查表明，企業大多數員工都會將“收入”視為“影響擇業的主要因素”。因此，企業必須建立一個合理的卓有成效的薪酬體製以提高員工對收入的滿意度和公平感，實現充分的激勵作用。
　　傳統上，一講起薪酬製度，我們想到的是對薪酬的策略、結構、水平、調整及發放方式等因素的確定及規範化。實質上，薪酬製度不是孤立的個體，它與企業的職位體係、員工的績效管理等因素是密切相關，相互支撐的，是衡量企業激勵機製是否有效的關鍵。因此我們不僅需要從企業薪酬製度的內部進行調查改善，而且還需要從係統的角度統籌這三者之間的關係，診斷企業在製度上存在的弊端阻礙，使三者有效的結合起來，真正地起到激勵的效果。本文以建構職位薪酬製度為例，對其進行一定程度的分析，提出一點關鍵事項如下。

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